Der Artikel wurde ursprünglich in Brink News am 8. März 2022 veröffentlicht.

 

Der diesjährige Internationale Frauentag steht unter dem Motto #BreakTheBias, wobei sich die International Woman’s Day-Gemeinschaft  eine geschlechtergerechte Welt ohne Vorurteile, Stereotypen und Diskriminierung vorstellt.

 

Diese Perspektive ist wichitig, da wir nun das dritte Jahr der Pandemie beginnen, die auch die Fortschritte bei der Gleichstellung von Frauen am Arbeitsplatz gefährdet.

 

Vor der Pandemie haben wir in unserem Let's Get Real About Equality: When Women Thrive 2020 Global  Report festgestellt, dass die Einstellungs-, Beförderungs- und Fluktuationsraten von Frauen endlich auf ein mit den Männern vergleichbares Niveau gestiegen waren. Aber selbst dann war klar, dass es noch viel zu tun gibt, um Vorurteile zu beseitigen und eine allgemeine organisatorische Parität zu erreichen. Wie der Bericht 2020 feststellte, sind wir noch Jahrzehnte davon entfernt, einen Frauenanteil von 50 % am Arbeitsplatz zu erreichen. Angesichts möglicher Rückschläge durch COVID-19 könnte sich dieser Prozess noch weiter verlangsamen.

 

In diesem Zusammenhang ist es an der Zeit, eines der wichtigsten Hindernisse für die Gleichstellung der Geschlechter zu beseitigen: versteckte Vorurteile in den wichtigsten Talentmanagementprozessen.

 

Um die zugrundeliegende Voreingenommenheit zu überwinden, müssen zunächst die Stellen im Talent- und Employee Experience- Prozess verstanden werden, an denen versteckte Voreingenommenheit auftauchen können. In diesem Artikel gehen wir auf beide Schritte ein und zeigen drei Bereiche auf, in denen sich Voreingenommenheit am stärksten auf die Gleichstellung von Frauen am Arbeitsplatz auswirkt, sowie fünf Maßnahmen, die Unternehmen ergreifen können, um Vorurteile zu erkennen und abzuschwächen.

Was ist versteckte Voreingenommenheit?

In vielen Unternehmen gibt es Verfahren, die den Mitarbeiter:innen helfen, ihre eigenen unbewussten Vorurteile zu erkennen und zu bekämpfen. Wenn wir jedoch darüber sprechen, wie Voreingenommenheit am Arbeitsplatz abgebaut werden kann, sprechen wir in erster Linie über versteckte Voreingenommenheit und nicht nur über unbewusste Vorurteile.

Worin besteht der Unterschied?

Unbewusste oder implizite Voreingenommenheit ist die unterschwellige Tendenz des Menschen, bestimmte Personen oder Personengruppen aufgrund von erlernten Stereotypen zu bevorzugen. Unbewusste Voreingenommenheit ist schwer zu überwinden, da sie als soziales Konstrukt bis zu einem gewissen Grad fest in den Menschen verankert ist. Unternehmen sollten sich bemühen, ihre Mitarbeiter:innen durch kontinuierliche Schulungen aufzuklären, aber Trainings zur Überwindung von Vorurteilen allein können das Problem nicht lösen.

 

Versteckte Voreingenommenheit hingegen ist ein systemisches Problem in Ihren Richtlinien, Prozessen und Programmen. Um versteckte Voreingenommenheit zu verhindern, müssen wir Transparenz und Leitfäden schaffen. Diese sollen verhindern, dass voreingenommene Personen Maßnahmen ergreifen, die eine unbewusste Voreingenommenheit einschleichen lassen und damit eine längerfristige Entwicklung in Richtung Gleichberechtigung beeinträchtigen.

Drei Orte, an denen versteckte Vorurteile zu finden sind

Es gibt drei Bereiche, in denen sich versteckte Voreingenommenheit besonders nachteilig auf Frauen auswirkt und Unternehmen daran hindert, Gleichberechtigung und Gleichstellung herzustellen. Um die Voreingenommenheit zu durchbrechen, müssen wir uns mit folgenden Punkten befassen:

Einstellung von Mitarbeiter:innen


Unser Bericht Let's Get Real  hat gezeigt, dass die Unternehmen immer besser in der Lage sind, Frauen auf allen Ebenen in ihre Talentpools aufzunehmen. Das Erreichen der Geschlechterparität erfordert jedoch eine kontinuierliche, systematische Überindizierung von Frauen bei der Einstellung. Voreingenommenheit ist im Einstellungsprozess immer noch sehr präsent. Eine ausgewogene Auswahl von Bewerber:innen wird nicht immer durch eine ausgewogene Auswahl von Interviewer:innen ergänzt, die die Kandidat:innen bewerten, und die Entscheidungsträger:innen werden nicht immer angemessen geschult oder für ihre Einstellungsentscheidungen verantwortlich gemacht.

Nachfolgeplanung


Eine übermäßige Konzentration auf die Einstellung und Vertretung von Mitarbeiter:innen kann Unternehmen daran hindern, ihre gesamte Talentpipeline zu betrachten: Ab- und Zufluss auf allen Ebenen. Eine fehlende oder suboptimale Nachfolgeplanung führt dazu, dass Frauen weniger Chancen haben, aufzusteigen. 

Performance management


Ein weiterer Bereich, in dem versteckte Vorurteile besonders schädlich sein können, ist das Performance Management. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Beurteilungen und Bewertungen unvoreingenommen sind, da hohe Bewertungen fast immer zu einer höheren Vergütung und einer höheren Wahrscheinlichkeit einer Beförderung führen und in den meisten Unternehmen auch mit einer höheren Mitarbeiter:innenbindung verbunden sind.

Fünf Schritte zur Beseitigung von Voreingenommenheit

Mit welchen Schritte können Unternehmen beginnen, um Voreingenommenheit zu erkennen und zu beseitigen? Hier sind fünf Möglichkeiten:

  1. Untersuchen und tracken Sie mehr als nur Daten zur Repräsentation
    Eine der einfachsten Möglichkeiten, um herauszufinden, ob versteckte Voreingenommenheit vorliegt, besteht darin, weitergehende Untersuchungen durchzuführen, um Ungleichheiten bei den Ergebnissen zu verstehen. Weltweit berichten Unternehmen, dass sie wichtige Kennzahlen nur in geringem Maße nach Geschlecht aufschlüsseln. Nur 28 % überprüfen geschlechtsspezifische Unterschiede in den Leistungsbewertungen und 44 % untersuchen die Antworten auf Umfragen zum Engagement nach Geschlecht. Die Beseitigung der Voreingenommenheit erfolgt durch die Prüfung von Daten, die Identifizierung von Defiziten und die Änderung der zugrundeliegenden Richtlinien, Prozesse und Programme in diesen Bereichen. Verwenden Sie interne Arbeitsmarktkarten (ILM), welche die Talentströme der Belegschaft des Unternehmens über alle Karrierestufen hinweg visualisieren.

  2. Verbesserung der Berichterstattung und Transparenz
    Unser Bericht Let's Get Real hat gezeigt, dass nur 50 % der Unternehmen weltweit ihr Engagement für die Gleichstellung der Geschlechter öffentlich dokumentieren. Es liegt jedoch auf der Hand, dass eine stärkere Offenlegung und Transparenz den Wandel beschleunigen kann, indem sie dazu beiträgt, versteckte Voreingenommenheit aufzudecken und zu beseitigen, indem sie die Entscheidungsträger:innen für ihre Entscheidungen zur Verantwortung zieht.

  3. Konzentration auf den Aufbau einer ausgewogenen Talentpipeline
    Nutzen Sie harte Fakten aus der statistischen Modellierung, um empirisch zu ermitteln, was nötig ist, um in Ihrem Unternehmen erfolgreich zu sein - und nutzen Sie die Daten, um die Karrieren weiblicher Talente zu entwickeln und proaktiv zu verwalten. Bestimmen Sie, welche Maßnahmen Sie ergreifen müssen, um eine starke Pipeline aufzubauen, welches die Defizite der Vergangenheit ausgleicht. Dies kann die Überbewertung von Frauen bei der Einstellung und die Integration von kulturellen Kompetenzen und integrativen Verhaltensweisen in Stellenbeschreibungen und Leistungsmessungen umfassen.

  4. Identifizierung von Ungleichheiten im Performance Management
    Versteckte Voreingenommenheit zu verhindern und Ungleichheiten im Performance Management zu erkennen, kann so einfach sein, wie die Daten durch die richtige Brille zu betrachten. Im Jahr 2020 gaben nur 28 % der Unternehmen weltweit an, dass sie ihre Leistungsbewertungen nach Geschlecht aufgeschlüsselt haben, und nur 44 % untersuchten die Antworten auf Umfragen zum Engagement nach Geschlecht. Auch unser kürzlich veröffentlichter Bericht "Stepping Up for Equity" zeigt, dass nur 29 % der Unternehmen routinemäßig Performance Management Daten nach Geschlecht und ethnischer Zugehörigkeit überprüfen. Begrenzen Sie geschlechts- und ethnisch bedingte Verzerrungen bei der Leistungsbewertung, indem Sie einen klar definierten Performance Management Prozess einführen und kommunizieren. Nutzen Sie effektive Schulungen für Manager:innen und andere Maßnahmen, wie z. B. mehrere Bewerter:innen und einen robusten Kalibrierungsprozess. Mercer-Forschungen haben außerdem gezeigt, dass ein jährliches Training zu unbewusster Voreingenommenheit, dass vor der Vergabe von Leistungsbewertungen durchgeführt wird, die Voreingenommenheit verringert.

  5. Evaluieren und nutzen Sie DEI-Technologielösungen
    Wie wir im Bericht Let's Get Real dargelegt haben, glauben wir, dass DEI-Technologie das Potenzial hat, die strukturellen Vorurteile, die sich in unseren Prozessen und Verhaltensweisen verbergen, zu durchbrechen. Richtig angewandt, kann die Technologie eine skalierbare, konsistente Entscheidungsfindung ermöglichen und gleichzeitig die Nutzer auf zuvor verborgene Muster der Voreingenommenheit aufmerksam machen - was es den Führungskräften ermöglicht, die Auswirkungen von DEI-Initiativen effektiver zu messen und zu überwachen.

Wenn es darum geht, Gleichberechtigung zu erreichen, haben die meisten Unternehmen leider mit dem Gewicht der Vergangenheit zu kämpfen, da sie aufgrund früherer Ungleichgewichte bei der Einstellung, Beförderung und Fluktuation über eine unzureichende interne Pipeline von Frauen verfügen. Wenn Organisationen dieses Ungleichgewicht korrigieren und schneller zu echter Gleichberechtigung gelangen wollen, müssen sie zunächst daran arbeiten, Vorurteile zu erkennen, zu mildern und zu beseitigen.

Sprechen Sie uns an

Setzen Sie sich mit uns in Verbindung, um zu erfahren, wie Sie Voreingenommenheit in Ihrem Unternehmen effektiver erkennen und beseitigen können.

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