Wenn es um die Bedürfnisse verschiedener Mitarbeitergruppen geht, spielen längst nicht mehr nur Alter, Karrierestufe oder Interessen eine Rolle. Die Anforderungen innerhalb der Belegschaft sind heute so vielfältig wie nie zuvor, und oftmals basieren die Unterschiede nur bedingt auf sozio-demographischen Faktoren. Stattdessen fallen beispielsweise Persönlichkeitsmerkmale oder die individuelle Lebenssituation stärker ins Gewicht. Auch was die Risikobereitschaft angeht, gibt es relevante Unterschiede zwischen Arbeitnehmern. Klar ist: Das Individuum rückt immer stärker in den Fokus.
„Individualisierung und Erlebnisgesellschaft – das sind Entwicklungen, zu denen wir auch im Hinblick auf das Thema Benefits smarte Lösungen finden müssen."
Präferenzen unterscheiden sich grundsätzlich von Meinungen. Ein Hauptmerkmal einer Präferenz ist die Selektion bzw. einen Trade-Off. Wenn man Mitarbeiter:innen nach ihrer Meinung fragt, zum Beispiel über die Vorlieben von Corporate Benefits, dann erhält man oft dieselbe Antwort, die lautet, dass alles wichtig ist. Das Leben ist aber kein Wunschkonzert und in der Realität müssen sich Mitarbeiter:innen zum Beispiel bei der Jobwahl, zwischen mehreren Angeboten entscheiden – nehme ich den Job mit dem höchsten Grundgehalt oder den mit den besten Wellbeing Angeboten. Diesen Trade-Off messen wir mittels Mercers Präferenzanalysen und zwar mit einer Simplified Conjoint Analyse. Durch diese Analyse erhalten Kunden tiefgehende Einblicke in die Präferenzstruktur ihrer Mitarbeitenden und liefert eine validierte Entscheidungsbasis dafür, welche Benefits das Unternehmen aus Sicht der Mitarbeiter:innen einführen, weiter anbieten oder optimieren soll.“
Cem, Julia, Marion und Michael – sie alle haben völlig unterschiedliche Bedürfnisse und Vorstellungen vom Leben. Wie können Sie als Unternehmen darauf eingehen und sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren?
Digitalisierung ermöglicht die Flexibilisierung von Benefits. Aber gilt das auch für die in Deutschland recht komplexe betriebliche Altersversorgung? Und was müssen HR-Verantwortliche bei der Gestaltung von Ab- und Zuwahloptionen für Benefits aus rechtlicher Sicht beachten? Inwiefern sind Informationspflichten betroffen?
Die Optimierung der Benefits-Strategie kann einen wirkungsvollen Hebel für die Entwicklung einer effektiven Employee Value Proposition (EVP) darstellen und so ein klarer Wettbewerbsvorteil im Rahmen des Recruitings und der Mitarbeiterbindung sein.
Ein Plädoyer für die Datenbasierte Entwicklung einer wirkungsvollen Employer Value Proposition
Wie Sie die Mitarbeiterpräferenzen aufdecken können, erfahren Sie in unserem Whitepaper.
Africa
