Mercer | Performance Management auf junge Mitarbeiter ausrichten

Millennials & Digital Natives

So richten Sie Ihr Performance Management auf die jungen Mitarbeiter aus

Das Thema Performance Management steht seit einiger Zeit in der Diskussion. Gerade mit Blick auf die jungen Arbeitnehmergenerationen fragen sich immer mehr Unternehmen, ob ihr „klassischer“ Ansatz überhaupt noch funktionieren kann. Einige namhafte Organisationen haben reagiert und ihren früheren Performance-Management-Ansatz über Bord geworfen. Ist das „alte“ System also passé? Performance Management auf dem Abstellgleis?

Die kurze Antwort: Performance Management ist nicht tot.

Im Gegenteil, es ist nach wie vor ein zentraler Aspekt des Talent Managements und der Mitarbeiterentwicklung. Vor dem Hintergrund neuer Technologien und sich wandelnder Anforderungen an die Mitarbeiter ist es wichtiger als je zuvor. Menschen haben schon immer ein Bedürfnis nach Feedback und Klarheit, insbesondere in wechselhaften Zeiten. Demgegenüber steht allerdings ein Performance Management, das sich über Jahre und Jahrzehnte zu einem Moloch aus starren Prozessen, eingespielten Ritualen und festen Zeitabläufen entwickelt hat. Wie viele lange etablierte Prozesse in Unternehmen wurde Performance Management in der Vergangenheit zu wenig und zu spät hinterfragt.

Ein Performance Management, das echten Mehrwert für Unternehmen und Mitarbeiter schafft, muss auf die jungen Mitarbeiter ausgerichtet werden, dabei aber trotzdem für die gesamte Belegschaft funktionieren. Auf dieser Seite haben wir deshalb für Sie fünf Tipps zusammengestellt, die Ihnen helfen sollen, Ihr Performance Management neu zu justieren:

Starten Sie mit einer Mitarbeiter-Segmentierung

Ein funktionierender Performance-Management-Ansatz deckt die gesamte Belegschaft ab und bevorzugt dabei keine einzelnen Mitarbeitergruppen. Es ist allerdings hilfreich, Mitarbeiter in Segmente einzuteilen, um die richtigen Prioritäten setzen und Trends antizipieren zu können: Habe ich eine gleichmäßige Altersverteilung? Oder arbeiten in meinem Start-up 75 Prozent Zler? Dabei sollten neben Alter und Generationenzugehörigkeit auch weitere Faktoren wie Rollen und Hierarchieebenen berücksichtigt werden. Am Ende muss allerdings ein System stehen, das für alle Mitarbeiter funktioniert.

Machen Sie Feedback zu einem Teil Ihrer „DNA“


Aufgaben und Marktbedingungen können sich kurzfristig und drastisch ändern. Ein System, bei dem am Anfang des Jahres Ziele vereinbart werden, um diese dann am Ende des Jahres zu kontrollieren und zu bewerten, ist deshalb nicht sinnvoll. Millennials und Digital Natives sind mit sozialen Medien aufgewachsen. Für sie ist es selbstverständlich, dass ihre Meinungen und Beiträge jederzeit und von jedem bewertet und kommentiert werden. In Bezug auf Performance Management bedeutet das: Feedback sollte wie in den Social Media jederzeit und durch alle Kollegen möglich sein, sowohl in Gesprächen als auch über entsprechende mobile und intuitive Apps. Diese Feedback-Kultur entwickelt sich damit zu einem Teil der „DNA“ des Unternehmens und wird von Mitarbeitern und Führungskräften gleichermaßen gelebt. Als Folge profitiert auch die Mitarbeiterperformance.

Überprüfen Sie, ob Performance Ratings in Ihrem Unternehmen noch sinnvoll sind

Wenn Sie eine regelmäßige Bewertung durch Kollegen und Vorgesetzte sicherstellen, erhalten Ihre Mitarbeiter laufend eine Rückmeldung darüber, wie ihre Arbeit an verschiedenen Stellen wahrgenommen wird. Diese Informationen können sie zur persönlichen und professionellen Weiterentwicklung nutzen. Daran anknüpfend stellt sich die Frage, ob Performance Ratings weiterhin nötig und sinnvoll sind. Braucht es wirklich noch ein Rating, das direkt die Vergütung beeinflusst? Dies hängt stark von der Zusammensetzung Ihrer Belegschaft ab. Von jungen Mitarbeitern zum Beispiel wird die Verbindung zwischen Rating und Vergütung nicht wirklich gesehen. Als Alternative könnten Sie Mitarbeiter relativ breit in vereinfachte Performance-Kategorien einteilen (z. B. Top-Performer, Solid Performer, Underperformer).

Setzen Sie Führungskräfte als Coaches und Enabler ein

Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle im Performance-Management-Prozess. Doch diese Rolle muss sich wandeln: Anstatt Performance Ratings im Rahmen eines jährlichen, festgelegten Prozesses zu verwalten, sollten Ihre Führungskräfte in Zukunft zu „Performance Coaches“ werden. In dieser Rolle stehen sie in regelmäßigem, auch informellem Austausch mit ihren Mitarbeitern über deren Ziele, Ergebnisse und Vorstellungen, und helfen ihnen, sich und ihre Karriere kontinuierlich weiterzuentwickeln.

Nutzen Sie (Big) Data und mobile Anwendungen zu Ihrem Vorteil

Mit einem Wandel hin zu schnellem, unkompliziertem und natürlichem Feedback muss auch ein Wandel in der zugrundeliegenden Infrastruktur erfolgen. Dazu benötigen Sie mobile Technologien, die sowohl Feedbackgebern wie -empfängern schnelle und intuitive Rückmeldungen erlauben. Für Millennials und Digital Natives, die mit diesen Technologien aufgewachsen sind, ein entscheidendes Kriterium. Die Apps sind dabei keine Mobilversion des Standard-HR-Systems, sondern einfache Tools, die auch die Grundlage für Feedbackgespräche bilden können. Die dabei entstehenden Daten werden von Ihnen im Hintergrund analysiert, um die Qualität der Systeme zu verbessern und Risiken und Chancen im Talent Management und Performance Management frühzeitig zu erkennen.

 

 

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