Kleine Veränderungen machen einen großen Unterschied für LGBTQ+ Kolleg:innen

 

Der Pride Month ist eine Gelegenheit, unsere LGBTQ+-Kolleg:innen am Arbeitsplatz zu feiern - aber es ist auch eine Gelegenheit, konkrete Maßnahmen zu ergreifen, um sie das ganze Jahr über zu unterstützen und sich für sie einzusetzen.

 

Untersuchungen aus unserem Mercer Marsh Benefits Health on Demand Report haben ergeben, dass Mitarbeitende, die sich als LGBTQ+ identifizieren, deutlich häufiger unter Angstzuständen und Depressionen leiden, die auf äußere Faktoren zurückzuführen sind, wie z. B. langfristige Diskriminierung oder "Mikroaggressionen" - subtile Kommentare oder Handlungen, die bewusst oder unbewusst Feindseligkeit oder Negativität gegenüber Mitgliedern einer gesellschaftlichen Minderheit ausdrücken.

 

Der diesjährige Pride-Month fällt in eine besonders stressige Zeit. Die anhaltende Pandemie hat die LGBTQ+-Kolleg:innen vor große Herausforderungen gestellt, was die psychische Gesundheit und den Zugang zu Hilfsangeboten und -mitteln betrifft.

 

Tatsächlich hat der Mercer Marsh Benefits Health on Demand Report herausgefunden, dass jede:r dritte LGBTQ+ Mitarbeiter:in (39%) das Gefühl hat, dass die COVID-19 Pandemie einen persönlichen negativen Einfluss hatte. 30 % der LGBTQ+-Beschäftigten geben an, sich "extrem" oder "stark" gestresst zu fühlen, und nur einer von zwei LGBTQ+-Beschäftigten fühlt sich bei der Arbeit hoch motiviert.

 

Source: Mercer Marsh Benefits Health on Demand Report


Arbeitgeber können eine wichtige Rolle bei der Unterstützung von LGBTQ+-Mitarbeiter:innen am Arbeitsplatz spielen z.B. durch: Zuhören, integrative Benefits anbieten, Allyship (Verbündete) fördern und Führungskräfte für DEI-Ziele verantwortlich machen.

 

In der Tat haben viele Unternehmen gute Arbeit geleistet, wenn es darum geht, systemische Voreingenommenheit gegenüber LGBTQ+-Mitarbeiter:innen zu bekämpfen - indem sie allen Mitarbeitenden helfen, zu verstehen, wie wichtig es ist, Mobbing, Diskriminierung oder offene Aggressivität am Arbeitsplatz zu vermeiden.

 

Aber die Beseitigung von Feindseligkeit ist nicht dasselbe wie die Einladung zu echter Integration und Zugehörigkeit - und die Ermächtigung aller Kolleg:innen, sie selbst zu sein, unabhängig von ihrer geschlechtlichen Identität.

 

Es gibt wirkungsvolle Möglichkeiten, jedem und jedem Mitarbeitenden zu helfen, durch alltägliches Handeln und Sprechen ein:e bessere:r Verbündete:r der LGBTQ+-Gemeinschaft zu sein. Die tägliche Erfahrung von Integration und Zugehörigkeit wird hauptsächlich durch die Interaktion mit Kolleg:innen und Gleichaltrigen bestimmt. Viele Mitarbeitenden begehen Mikroaggressionen, ohne sich dessen überhaupt bewusst zu sein. Unternehmen müssen daher Erwartungen formulieren und ihre Mitarbeitenden darin schulen, wie sie inklusives Verhalten jeden Tag praktizieren und zur Norm machen können. 


Unterstützung für die LGBTQ+-Gemeinschaft: Sieben Maßnahmen, die Sie in Ihrer Organisation fördern sollten:


1

Sich als Verbündete:r zeigen

Es ist wichtig, dass die Mitarbeiter:innen Zeit und Energie darauf verwenden, ihren Worten Taten folgen zu lassen. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeitenden zur Teilnahme an Veranstaltungen, die von LGBTQ+-BRGs und ERGs veranstaltet werden, und zur Auseinandersetzung mit Artikeln oder Beiträgen zu diesen Themen in Ihren internen Netzwerken.


2

Pronomen mitteilen

Eine sehr einfache Möglichkeit, das soziale Spielfeld für nicht-binäre und transsexuelle Mitarbeiter:innen zu ebnen, ist es normal zu machen, die Pronomen mitzuteilen mit denen man angesprochen werden möchte.  Ermutigen Sie Mitarbeitende, Pronomen in E-Mail-Signaturzeilen einzufügen und sie routinemäßig in mündlichen Einführungen, Zoom-Namen, Lebensläufen/Profilen und Namensschildern zu verwenden. Ermuntern Sie die Mitarbeitende auch dazu, nach der Vorstellung die richtigen Pronomen zu verwenden.


3

Lernen Sie das Vokabular der Inklusion

Machen Sie Ihre Mitarbeiter:innen nicht nur mit Pronomen vertraut, sondern auch mit einem inklusiven LGBTQ+-Vokabular und helfen Sie ihnen, dieses zu verwenden, wenn es angebracht ist. Der Umgang mit wichtigen Begriffen - wie Geschlechtsidentität oder Heteronormativität - kann Nicht-LGBTQ+-Mitarbeiter:innen neue Wege des Verständnisses eröffnen und dazu beitragen, dass sich LGBTQ+-Kolleg:innen verstanden und akzeptiert fühlen.


4

Sprache überlegt und inklusiv verwenden

Bitten Sie die Mitarbeitende, über die Sprache nachzudenken, die sie tagtäglich verwenden und der sie sich vielleicht nicht einmal bewusst sind, dass sie voreingenommen ist. Zu einer inklusiven Sprache gehört eine positive Wortwahl, die die große Vielfalt der Menschen am Arbeitsplatz respektiert und anerkennt, einschließlich ihres Geschlechts, ihrer Sexualität und ihrer Beziehungen. Ein Beispiel dafür ist die Vermeidung von binären Begriffen wie "Damen und Herren" oder geschlechtsspezifischen Begriffen wie "Jungs". Verwenden Sie stattdessen umfassendere Begriffe wie "Leute".


5

Die Vielfalt von Familien anerkennen

Weisen Sie die Mitarbeitende darauf hin, dass sie keine Vermutungen darüber anstellen sollten, wie das Familien- oder Privatleben einer Person aussehen könnte - Vermutungen, die dazu führen könnten, dass sich LGBTQ+-Mitarbeiter:innen isoliert fühlen oder sich weniger wohl dabei fühlen, an Gesprächen und Aktivitäten teilzunehmen. Fragen wie "Was macht Ihr Mann oder Ihre Frau?" könnten einen Mitarbeiter:in in eine unangenehme Lage bringen. Die Mitarbeitenden sollten ermutigt werden, zu Gesprächen einzuladen, die das ganze Ich an den Arbeitsplatz bringen. Dies sollte auf eine offene Art und Weise geschehen, die es anderen ermöglicht, Teile ihrer eigenen Geschichte zu erzählen, anstatt sie fälschlicherweise zu identifizieren. "Erzähle mir etwas über dich" ist ein gutes Beispiel für einen integrativen Gesprächseinstieg.


6

Lassen Sie LGBTQ+ Kolleg:innen ihre eigenen Grenzen setzen

Einige Mitarbeitenden werden die Möglichkeit begrüßen, ihren Arbeitskolleg:innen mehr über ihr Leben zu erzählen. Andere möchten lieber privat oder zurückhaltend bleiben. Achten Sie darauf, dass die Mitarbeitenden LGBTQ+-Mitarbeitenden erlauben, diese Grenzen selbst zu setzen. Helfen Sie ihnen, einen sicheren Raum für den Austausch zu schaffen, aber drängen Sie die Mitarbeiter:innen nicht und setzen Sie sie nicht unter Druck, mehr zu erzählen, als ihnen lieb ist.


7

Unterstützung von  Kolleg:innen, die sich im Transitioning befinden

Die Mitarbeiter:innen sollten ermutigt werden, Kolleg:innen, die eine Geschlechtsumwandlung vollziehen oder Familienmitglieder haben, die nicht geschlechtskonform sind, uneingeschränkt zu unterstützen. Die Menschen müssen verstehen, welche schädlichen Auswirkungen es hat, wenn man beispielsweise darauf besteht, dass es nur zwei Geschlechter gibt oder dass geschlechtliche und sexuelle Identitäten eine Wahlmöglichkeit sind. Dies kann eine besondere Herausforderung für Mitarbeitende sein, die noch damit zu kämpfen haben, Transgender-Identitäten zu akzeptieren. Daher ist es wichtig, den Mitarbeiter:innen beizubringen, wie sie Transitionen unabhängig von ihrer eigenen Sichtweise respektieren können.

 

Um wirklich etwas für die LGBTQ+-Gemeinschaft zu bewirken, sollten Sie Ressourcen schaffen und ein Verhalten vorleben, das das ganze Jahr über anhält, anstatt die Bemühungen auf den Pride Month zu beschränken. Dies wird dazu beitragen, die Botschaft zu vermitteln, dass Inklusion und Zugehörigkeit Kernaspekte Ihrer Unternehmenskultur sind, die jeden Tag gepflegt werden sollten.

 

Selbst mit diesen wenigen, einfachen Maßnahmen haben Sie die Möglichkeit, einen großen Einfluss darauf zu nehmen, wie inklusiv Ihre Arbeitskultur ist, und die LGBTQ+-Gemeinschaft durch alltägliche Gewohnheiten zu unterstützen. Wenn wir unsere LGBTQ+-Mitarbeiter:innen unterstützen - ob sie nun anwesend sind oder nicht - erhöhen wir die Sichtbarkeit von integrativem Verhalten und helfen dabei, allen Kolleg:innen ein integratives Umfeld vorzuleben.


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