Die Bedürfnisse der Arbeitnehmer:innen ändern sich und damit auch ihre Erwartungen an die Arbeit. Der psychologische Arbeitsvertrag - die Grundannahmen, die Arbeitgebende und Arbeitnehmende miteinander verbinden - hat sich gewandelt. 

 

Im 20. Jahrhundert dominierte der "Loyalitätsvertrag:" Unternehmen boten gute Löhne und Sozialleistungen als Gegenleistung für die Loyalität und das Engagement ihrer Mitarbeiter:innen, auch wenn die Arbeit oft repetitiv war. In den letzten 20 Jahren haben die Unternehmen unter dem "Engagement-Vertrag" den Schwerpunkt auf Arbeit gelegt, die intrinsisch motivierend und psychologisch erfüllend ist. Jetzt entwickelt sich das, was wir den "Lebensstilvertrag" nennen. Die Mitarbeitenden suchen nach Arbeitsplätzen, die ihre ganzheitlichen Bedürfnisse erfüllen, sowohl innerhalb als auch außerhalb der Arbeit - und sind bereit, ein Unternehmen zu verlassen, wenn es ihren gewünschten Lebensstil gefährdet. 




Unsere jüngste Umfrage im Rahmen der Mercer Global Talent Trends 2022 Studie, die mitten in der großen Kündigungswelle nach den ersten zwei Jahren Covid durchgeführt wurde, ergab, dass Mitarbeitende ihren Arbeitsplatz zwar durchaus verlassen, um ihre Vergütung zu verbessern, aber auch, um ganz andere Rahmenbedingungen zu verbesse­rn. So gaben die Befragten Arbeitnehmer:innen an, dass sie eine Gehaltserhöhung für einen oder mehrere der folgenden Punkte aufgeben würden: 

 

  • die Möglichkeit, an einem beliebigen Ort zu arbeiten
  • eine qualitativ bessere medizinische Versorgung
  • zusätzliche Absicherung für die Familie
  • die Möglichkeit, Arbeitszeit völlig flexibel einzuteilen
  • Zeit während der Arbeitszeit, um sich weiterzubilden/zu qualifizieren





Angesichts der niedrigen Arbeitslosenzahlen ist damit eines klar: Den Wettbewerb um Talente können Arbeitgebende nicht allein mit der Vergütung gewinnen. Aus diesem Grund konzentrieren sich die Diskussionen über die Anpassung der Gehaltspakete deutlich stärker auf die tatsächlichen Bedürfnisse der Mitarbeitenden - und unsere in Kürze erscheinende Umfrage über Gesundheits- und Sozialleistungsstrategien für das Jahr 2023 hat ergeben, dass mehr als zwei Drittel der großen Arbeitgeber:innen planen, ihre Leistungen im nächsten Jahr zu verbessern.

 

Zusammengefasst lässt sich sagen: Mitarbeiter:innen suchen nach  Arbeitsumgebungen, die bereichernd, effizient, einladend und einfühlsam sind. Arbeitgebende machen die Arbeit attraktiver, indem sie:

 

  • den Mitarbeitenden den Unternehmenszweck (Purpose) vermitteln
  • Informationen und Ressourcen leicht auffindbar machen
  • den Mitarbeitenden das Gefühl geben, dazuzugehören und sich bei der Arbeit vollkommen einbringen zu können
  • sie Initiativen für Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration ergreifen
  • die Gesamtvergütungsstrategie für Mitarbeitende überarbeiten
  • das Thema mentale Gesundheit ernst nehmen und entsprechende Lösungen bieten
  • einen Fokus auf Erschwinglichkeit der medizinischen Versorgung – Altersabsicherung legen
  • individuelle und vielfältige Entwicklungsperspektiven aufzeigen

Das Erfolgsrezept für die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden und eine passende Employer Value Proposition besteht insgesamt darin, je nach Zielgruppen den optimalen Mix aus Vergütung und Sozialleistungen, erfüllenden Tätigkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten, Flexibilität und Selbstbestimmung zu bieten. Wenn es dann noch gelingt, diese Faktoren für Mitarbeitende und Kandidat:innen erlebbar (im Sinne einer ganzheitlichen Experience) zu machen, dann steht einer erfolgreichen Positionierung im Wettbewerb um Arbeitskräfte nichts entgegen.

 

Die genannten Reports und Studien können unter marketing.de@mercer.com angefordert werden. 

 

 

Kontakt:

 

Andrea Anderson

Partnerin Transformation Consulting

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