Mercer | Multiple Regressionsanalyse – Ansatz zu gerechter Vergütung

Mercer | Multiple Regressionsanalyse – Ansatz zu gerechter Vergütung

Our Thinking / Entgelttransparenzgesetz

Multiple Regressionsanalyse – der globale Mercer-Ansatz zu gerechter Vergütung
Multiple Regressionsanalyse
Calendar25 Juli 2017

Als Alternative zu IPE gilt die multiple Regressionsanalyse, die global akzeptiert ist und von Mercer seit über 50 Jahren angewendet wird. Sie empfiehlt sich, wenn Sie in mehreren Ländern berichtspflichtig sind bzw. die Transparenz hinsichtlich der geschlechtsneutralen und fairen Vergütung garantieren müssen. Eine vorherige Positionsbewertung der Belegschaft ist nicht notwendig.

Die statistisch robuste Methode ermöglicht es Ihnen, die Beziehung zwischen unabhängigen bzw. erklärenden Variablen – zum Beispiel Betriebszugehörigkeit, Jobfamilie oder Level innerhalb der Organisation – und einer abhängigen Variable bzw. dem Ergebnis – zum Beispiel Jahresgehalt, Bonus oder variable Vergütung – zu untersuchen.

Die Multiple Regressionsanalyse isoliert den einzelnen Beitrag jedes Faktors, während ansonsten alle Faktoren gleich bleiben. So lässt sich beispielsweise untersuchen, um welchen Anteil sich das Gehalt verändert, wenn ein Jahr Betriebszugehörigkeit mehr berücksichtigt wird.

Die Auswahl der Faktoren, die Sie heranziehen müssen, ist in der Regel durch das Gesetz vorgegeben. Dabei gilt, dass die Faktoren nicht-diskriminierend und maßgeblich für die Festlegung eines Gehalts sein müssen. Bei Unsicherheiten hinsichtlich der Faktorenauswahl empfiehlt es sich, juristischen Rat einzuholen.

Wenn alle wichtigen, nicht-diskriminierenden Faktoren im Regressionsmodell berücksichtigt sind, bietet sich die Regressionsanalyse an,

  • um den Anteil der Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen zu bestimmen, der nicht durch die Faktoren erklärt werden kann, die im Modell berücksichtigt sind,
  • um Gehaltsunterschiede auf der Basis von „gleicher oder gleichwertiger Arbeit“ zu untersuchen, denn die Analyse berücksichtigt alle relevanten Faktoren, die einen Vergleich unter „gleichen“ Mitarbeitern ermöglichen anstatt Äpfel mit Birnen zu vergleichen,
  • um die Mitarbeiter zu identifizieren, die signifikant weniger oder mehr verdienen, als von den nicht-diskriminierenden Faktoren im Regressionsmodell vorhergesagt.

Methodik des Mercer Pay Equity-Prozesses

Die Multiple Regressionsanalyse bildet somit die Basis für den sich anschließenden Mercer Pay Equity-Prozess, bei dem untersucht wird, ob gleiche bzw. vergleichbare Positionen auch vergleichbar entlohnt werden.

Der Pay-Equity-Prozess umfasst drei Schritte: die Datenaufbereitung, die Modellentwicklung und die Pay-Equity-Untersuchung. Im ersten Schritt, der Datenaufbereitung, werden Faktoren identifiziert, die für die Festlegung eines Gehalts maßgeblich sein können. Dazu zählen beispielsweise Geschlecht, Erfahrung (Alter) und Betriebszugehörigkeit. Ebenfalls relevant sind Merkmale wie Geschäftsbereich, Jobtitel und Funktion sowie Karrierestufe und Gehaltsniveau. Auch externe Bedingungen wie „Marktpreise“ für Jobs sowie Arbeitsorte können eine Rolle spielen.

Der zweite Schritt ist die Modellentwicklung. Dabei wird die Belegschaft in sinnvolle Vergleichsgruppen segmentiert, zum Beispiel nach Jobfamilien wie Sales, IT oder HR. Für jede Vergleichsgruppe werden Faktoren festgelegt, die innerhalb des statistischen Modells kontrolliert werden sollen und als legitime Treiber der Vergütung gelten. Die Faktoren können je Vergleichsgruppe eine unterschiedliche Rolle spielen. Beispielsweise ist die Betriebszugehörigkeit für Vertriebler weniger entscheidend als für Mitarbeiter aus den Bereichen Administration oder IT.

Im dritten Schritt erfolgt die Überprüfung der gerechten Vergütung, am besten über ein systematisches Vorgehen nach Business Unit, Jobfamilie oder ähnlichem. Über eine Betrachtung nach priorisierten Gruppen gelangt man zur individuellen Prüfung der Gehälter. Da das Modell theoretisch für jeden Mitarbeiter ein Gehalt voraussagt, lässt sich relativ leicht abgleichen, ob der Arbeitgeber zu viel oder zu wenig zahlt.

Ausreißer identifizieren, Anpassungen vornehmen

Nach der Durchführung der Regressionsanalyse und des Pay-Equity-Prozesses ist die Grundlage geschaffen, auf der Sie die Gehälter von Mitarbeitern anpassen können, deren Gehalt unter oder über dem Lohn liegt, der vom Modell vorhergesagt wurde. Dabei bestimmen Sie Ihr eigenes Alpha, also den Normalbereich bzw. gleichen diesen an die in Ihrem Unternehmen definierten Gehaltsbänder an. Auch den Grad der Anpassung bestimmen Sie selbst.

Hierbei geht es nicht nur darum, Gehälter zu erhöhen, sondern auch Mitarbeiter zu identifizieren, deren Gehalt möglicherweise keiner Veränderung bedarf. So können Sie Gehaltsanpassungen häufig durch eine Umverteilung finanzieren.

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