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30.01.2017
Von Chefaktuar Thomas Hagemann, Mercer
Der Entwurf des Betriebsrentenstärkungsgesetzes sieht in § 23 Abs. 2 BetrAVG Arbeitgeberzuschüsse vor, wenn eine reine Beitragszusage über Entgeltumwandlung finanziert wird.
Nun kann man darüber streiten, warum die Arbeitgeberzuschüsse auf die neue Beitragszusage beschränkt sein sollen. In der Gesetzesbegründung heißt es dazu:
Mit dem Wegfall der Arbeitgeberhaftung besteht kein sachlicher Grund mehr, warum Arbeitgeber vom Sparverhalten ihrer Arbeitnehmer profitieren und bei einer Entgeltumwandlung den Arbeitgeberanteil an den eingesparten Sozialversicherungsbeiträgen behalten können.
Die Arbeitgeberzuschüsse werden also an den Wegfall der Arbeitgeberhaftung geknüpft.
Im Falle der Direktzusage ist entsprechend sehr gut nachvollziehbar, dass es hier keine verbindlichen Arbeitgeberzuschüsse geben sollte: Bei diesen Zusagen trägt der Arbeitgeber i. d. R. die Risiken aus der Altersversorgung, und zu einem großen Teil sind diese Zusagen für den Arbeitnehmer günstig ausgestaltet. Warum sollte der Arbeitgeber weitere Zuschüsse zur Entgeltumwandlung geben, wenn er z. B. bereits eine Garantieverzinsung von 3 % gewährt?
Betrachten wir aber auf der anderen Seite Direktversicherungen, bei denen der Arbeitgeber praktisch kein wirtschaftliches Risiko trägt, so wäre eine Weitergabe der eingesparten Sozialversicherungsbeiträge durchaus sinnvoll (sofern der Arbeitgeber nicht bereits an anderer Stelle einen Ausgleich geschaffen hat). Formal besteht zwar hier noch die Subsidiärhaftung, wirtschaftlich hat sie aber keine Bedeutung.
In der Politik gibt es Stimmen, die die Weitergabe der eingesparten Sozialversicherungsbeiträge für alle Entgeltumwandlungszusagen fordern. Das geht aus meiner Sicht zu weit. Wenn die Regelung auch auf bisherige Zusagearten ausgeweitet werden soll, dann sollte zumindest berücksichtigt werden, welche Risiken der Arbeitgeber trägt. Ein Kriterium für die Abgrenzung könnte die Insolvenzsicherungspflicht sein.
Wie hoch sollten nun die Arbeitgeberzuschüsse sein?
Grundsätzlich sind 15 % des umgewandelten Entgelts vorgesehen, also in den meisten Fällen weniger als die ersparten Sozialversicherungsbeiträge. Die Gesetzesbegründung schreibt dazu:
Mögliche Verwaltungskosten des Arbeitgebers, die mit der Durchführung der Entgeltumwandlung verbunden sind, werden mit der Regelung angemessen berücksichtigt.
Liegt das Einkommen aber oberhalb der Krankenversicherung-BBG, kann es sein, dass die eingesparten Sozialversicherungsbeiträge unter 15 % des umgewandelten Entgelts liegen. Der Referentenentwurf hatte als Lösung dafür eine unglücklich formulierte Regelung vorgesehen, die im Regierungsentwurf wie folgt überarbeitet wurde:
Bei einer reinen Beitragszusage ist im Fall der Entgeltumwandlung im Tarifvertrag zu regeln, dass der Arbeitgeber mindestens 15 Prozent des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an die Versorgungseinrichtung weiterleiten muss, soweit der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart.
Diese Regelung hat aber nun zwei entscheidende Konsequenzen:
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Für den Fall, dass die eingesparten Sozialversicherungsbeiträge nicht höher als 15 % des umgewandelten Entgelts sind, sind sie in voller Höhe als Arbeitgeberzuschuss an die Einrichtung zu geben. Verwaltungskosten des Arbeitgebers werden nicht mehr
berücksichtigt.
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Der Arbeitgeber muss nun für jeden Einzelfall spitz rechnen. Er muss in einer Vergleichsberechnung die eingesparten Sozialabgaben ermitteln. Dabei muss er auch berücksichtigen, ob die Obergrenze der SV-freien Entgeltumwandlung von 4 % der
BBG ausgeschöpft wurde oder nicht.
Für Arbeitnehmer, deren Einkommen oberhalb der Krankenversicherung-BBG liegt, steigt der Verwaltungsaufwand also deutlich an. Er führt andererseits aber nicht mehr zu einer Minderung des Arbeitgeberzuschusses. Um für diese Konstellationen Entlastung zu schaffen, sollte der Arbeitgeberzuschuss nicht auf die eingesparten Sozialversicherungsbeiträge, sondern auf 75 % davon begrenzt werden dürfen.
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