Mercer | Der Arbeitgeber bezuschusst künftig die Entgeltumwandlung

Mercer | Der Arbeitgeber bezuschusst künftig die Entgeltumwandlung

Standpunkt

Der Arbeitgeber bezuschusst künftig die Entgeltumwandlung – klingt simpel, ist es aber nicht!

14.07.2017

Von Rita Reichenbach, Leiterin des Bereichs Legal & Tax Consulting bei Mercer

Mit Inkrafttreten des Betriebsrentenstärkungsgesetzes (BRSG) am 1. Januar 2018 wird die Verpflichtung des Arbeitgebers in das Betriebsrentengesetz (BetrAVG) aufgenommen, die Entgeltumwandlung des Arbeitnehmers mit 15 Prozent des umgewandelten Entgelts zu bezuschussen, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart. Vor dem Hintergrund der Stärkung der betrieblichen Altersversorgung klingt das nach einer nachvollziehbaren und klaren Maßgabe.

Ganz so einfach ist es aber nicht und viele Arbeitgeber stehen schon jetzt vor einer Reihe von Herausforderungen.

Zum einen findet sich diese Vorgabe in § 1a Abs. 1a BetrAVG n.F. Diese Vorschrift tritt zum 1. Januar 2019 in Kraft und gilt gemäß § 26a BetrAVG n.F. für individual- und kollektivrechtliche Entgeltumwandlungsvereinbarungen, die vor dem 1. Januar 2019 geschlossen worden sind, erst ab dem 1. Januar 2022. Zum anderen wird der Arbeitgeberzuschuss auf die Durchführungswege Pensionsfonds, Pensionskasse und Direktversicherung beschränkt.

Man darf sich zu Recht die Frage stellen, ob dadurch nicht ein Ausweg aufgezeigt wird. Bis zum 31. Dezember 2021 kann es noch vielen Arbeitgebern gelingen, ihre Entgeltumwandlung auf die Durchführungswege Direktzusage oder Unterstützungskasse umzustellen. Dies ist legitim, schließlich hat der Ausschuss für Arbeit und Soziales seinen Änderungsantrag zum BRSG ausdrücklich damit begründet, dass die Beteiligten ausreichend Zeit haben sollen, sich auf die Neuregelung einzustellen.

Aber worauf kommt es an, damit eine Entgeltumwandlungsvereinbarung als vor dem 1. Januar 2019 geschlossen gilt? Die Formulierung in § 26a BetrAVG n.F. spricht von individual- und kollektivrechtlichen Entgeltumwandlungsvereinbarungen – eine verwirrende Aussage. Eine Entgeltumwandlung erfolgt nämlich stets individualrechtlich, letztlich wird dadurch die arbeitsvertragliche Vergütungsvereinbarung modifiziert. Der Zeitpunkt des Abschlusses einer solchen individualrechtlichen Entgeltumwandlungsvereinbarung ist also maßgeblich, wobei es bei wiederholten, einmaligen Verzichten auf das jeweilige Datum ankommt.

Was ist hingegen mit kollektivrechtlichen Entgeltumwandlungsvereinbarungen gemeint? Diese gibt es eigentlich nicht. Auch wenn eine Betriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag zur arbeitnehmerfinanzierten betrieblichen Altersversorgung besteht, bedarf es dennoch der individuellen Umwandlung von Entgelt durch den Mitarbeiter. Es handelt sich also um eine redaktionelle Ungenauigkeit des Gesetzgebers, die den Schluss zulassen könnte, dass das Vorhandensein einer Betriebsvereinbarung oder eines Tarifvertrages zur Entgeltumwandlung ausreicht und es nicht darauf ankommt, ob der Mitarbeiter schon einmal von seinem Recht auf Entgeltumwandlung Gebrauch gemacht hat. Das wäre jedenfalls vor dem Hintergrund sinnvoll, dass alle unter eine kollektivrechtliche Regelung fallenden Arbeitnehmer gleichbehandelt werden, und passt auch zu der Gesetzesbegründung, nach der die Beteiligten ausreichend Zeit haben sollen, sich auf die Neuregelung einzustellen. Eindeutig geht das u. E. aus den Gesetzesmaterialien jedoch nicht hervor.

§ 1a BetrAVG ist auch in seiner neuen Fassung tarifdispositiv, d.h. durch einen Tarifvertrag kann von der Verpflichtung, einen Zuschuss zu gewähren, abgewichen werden. Diese Möglichkeit ist nicht tarifgebundenen Arbeitgebern jedoch verbaut und selbst für tarifgebundene Arbeitgeber vermutlich rein theoretischer Natur.

Weiterhin stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeberzuschuss in die gleiche Versorgung einzubringen ist wie die Entgeltumwandlung selbst. Hierzu findet sich keine Festlegung in den Gesetzesmaterialien zum BRSG, es wäre aber wohl naheliegend. Problematisch dürfte es allerdings werden, wenn der gewählte Versorgungsträger die zusätzlichen Beiträge nicht oder nicht mehr zu unveränderten Tarifbedingungen anzunehmen bereit ist. Dann muss der Arbeitgeber einen anderen Versorgungsträger/Durchführungsweg/Tarif wählen. Welche Kriterien in einem solchen Fall maßgeblich sind, muss wohl nach billigem Ermessen beurteilt werden.

Rechtssicherheit besteht auch nicht im Hinblick darauf, ob Arbeitgeber, die die Entgeltumwandlung ihrer Mitarbeiter jetzt schon fördern (Stichwort: Matching Contribution), diese Arbeitgeberbeiträge auf ihre Zuschussverpflichtung anrechnen können. Schließlich haben sie die entfallenden Sozialversicherungsbeiträge nicht oder nur teilweise eingespart. Ggf. kann sich der Arbeitgeber auch auf eine in der Versorgungsordnung bereits vorhandene Anrechnungsklausel berufen, wonach er solche Beiträge oder Leistungen, zu denen er künftig durch Gesetz oder Tarifvertrag verpflichtet wird, auf die arbeitgeberseitig finanzierten Leistungen nach der Versorgungsordnung anrechnen darf. Da es die verschiedensten Konstellationen im Rahmen von Entgeltumwandlung mit Matching Contributions gibt, sollte hier eine Anrechnung erst nach gründlicher rechtlicher Prüfung erfolgen.

Dies sind nur einige der sich direkt aufdrängenden Aspekte im Hinblick auf die künftige Bezuschussung der Entgeltumwandlung. Es stellen sich aktuell und sicherlich erst Recht im Rahmen der Umsetzung noch viele weitere Fragen. Die Antworten darauf geben verbindlich wohl erst die Arbeitsgerichte.

Wenn die Entgeltumwandlung hingegen als reine Beitragszusage im Rahmen eines tariflichen Sozialpartnermodells durchgeführt wird, stellen sich diese Fragen vermutlich nicht. Gemäß § 23 Abs. 2 BetrAVG n.F. sind dann 15 Prozent des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an die Versorgungseinrichtung weiterzuleiten, soweit der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart. Es kommen dafür nur die Durchführungswege Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds in Betracht.

Ferner ergibt sich schon aufgrund der Gesetzesfassung, dass der Zuschuss bei einer reinen Beitragszusage in die gleiche Versorgungseinrichtung einzubringen ist weshalb auch keine Kollision mit bereits bestehenden Arbeitgeberzuschüssen entsteht. Es bleibt zu hoffen, dass die Tarifpartner die Sachverhalte im Tarifvertrag so klar regeln, dass keine Zweifelsfragen auftreten.

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