01.07.2016
Autor: René Jung
Facebook, Apple, Google: Die Silicon-Valley-Größen gelten weltweit als Vorzeige-Arbeitgeber – zumindest wenn es um Flexibilität, Nebenleistungen und Gehalt geht. Allerdings lässt sich z. B. Google auch bei Leistungen für Hinterbliebene nicht lumpen: Für zehn Jahre erhalten diese die Hälfte des Gehalts eines verstorbenen Google-Mitarbeiters. Für Kinder bis 19 gibt es 1.000 Dollar im Monat dazu, für Studenten sogar, bis sie 23 Jahre alt sind (Quelle: Impulse).
Zwar sind wir in Deutschland meist weit von derartigen Leistungen entfernt, doch auch hierzulande wollen Arbeitgeber – inspiriert durch die typischen Benefits angloamerikanischer Unternehmen – verstärkt ähnliche Versorgungsleistungen für ihre Mitarbeiter umsetzen. Es geht dabei darum, den Mitarbeitern eine Mindestabsicherung gegen die biometrischen Risiken Tod und Invalidität zu bieten. In der Regel wird vom Arbeitgeber für solche Fälle das x‑fache des Jahresgehaltes als Einmalkapitalzahlung (gelegentlich auch als Berufsunfähigkeits-Rente) zugesagt. Dabei sind die geltenden arbeitsrechtlichen bzw. steuerlichen Rahmenbedingungen der fünf Durchführungswege in Deutschland häufig hinderlich bzw. deren Konsequenzen von den Verantwortlichen nicht gewünscht.
Für die Umsetzung blieb in der Vergangenheit häufig nur die Möglichkeit, sich mit einer steuerlich nicht geförderten Direktversicherung zu behelfen. Als Tarif kamen hierfür i. d. R. einjährige Risiko- oder BU-Kapitalversicherungen zum Einsatz. Die zukünftigen Prämien aufgrund steigender Eintrittsalter und ggf. sich ändernder Rechnungsgrundlagen sind dabei für den Arbeitgeber jedoch schwer einzuschätzen. Zudem können durch die Möglichkeit bei Ausscheiden des Mitarbeiters Probleme bzgl. der Verwendung der Überschussanteile entstehen, wenn nicht das „richtige“ System vereinbart wurde.
Der Arbeitgeber erteilt eine einjährige unmittelbare Versorgungszusage als beitragsorientierte Leistungszusage auf die Todes- und/oder Invalidenleistungen in Höhe des gewünschten x‑fachen Jahresgehaltes. Diese kann bei geeigneten Produktgebern entsprechend rückgedeckt werden. Hierfür kommt ein Tarif mit der Besonderheit einer kollektiven Prämienkalkulation zum Einsatz (ähnlich einer Unfallversicherung mit einem Prämienpromillesatz). Er bietet dadurch gegenüber herkömmlichen individuellen Tarifen entsprechende Prämienvorteile.
Die Zusage selbst erlischt nach Ablauf eines Jahres. Sie kann jedoch jährlich zu denselben Konditionen verlängert werden, sofern der reale Schadenverlauf nicht substantiell vom kalkulierten abweicht. Durch die „richtige“ Gestaltung der Zusage kann erreicht werden, dass im Ausscheidefall keine Leistungen aufrechterhalten werden müssen. Zudem kann eine Bilanzierung unterbleiben, sofern Zusagejahr und Bilanzjahr identisch sind. Ob durch die regelmäßige Verlängerung der Zusage eine betriebliche Übung entsteht, ist allerdings fraglich und noch nicht abschließend geklärt. Daher sollte die Umsetzung nur in Zusammenarbeit mit einem erfahrenen bAV-Berater erfolgen.
Die Verlängerung der Zusage muss rechtzeitig und in geeigneter Weise ausgesprochen und eine Anmeldeliste an den Versicherer geschickt werden. Dabei reicht es aus, den Personen-bestand nur einmal jährlich an den Versicherer zu melden. Unterjährige Zugänge können automatisch versichert werden. Der Saldo aus Zu- und Abgängen wird einmal jährlich mit Verlängerung der Zusage bzw. mit Meldung des zu versichernden Personenbestandes abgerechnet, was zu einer deutlichen Verwaltungsvereinfachung beim Arbeitgeber gegenüber einer individuellen Tarifgestaltung führt.
Auch kann i. d. R. auf eine Gesundheitsprüfung, auch für die Folgejahre, vollständig verzichtet werden, sofern die zu versichernde Person am Tage der ersten Anmeldung arbeitsfähig im Betrieb beschäftigt war. Das automatische Annahmelimit ist ausreichend hoch bemessen und im Prämiensatz einkalkuliert.
Das Leistungsspektrum hinsichtlich Invalidität kann in Form einer Berufsunfähigkeit im zuletzt ausgeübten Beruf bis hin zu einer vollen Erwerbsminderung gewählt werden. Mit der Wahl einer Karenzzeit und/oder Leistungsanrechnungen kann der Prämiensatz ebenfalls gezielt beeinflusst werden.
In der Praxis hat sich dieses Produkt aufgrund der einfachen Umsetzbarkeit (keine Gesundheitsprüfung, einfache Administration) und des umfangreichen Leistungsspektrums bewährt. Zudem haben sich günstige Konditionen sowie einheitliche und gleichbleibende Prämiensätze für alle Berufsgruppen/Eintrittsalter in vielen Fällen gegenüber den bisher bekannten individuellen Tarifen durchgesetzt.
Nicht nur für international ausgerichtete Unternehmen kann dieser Ansatz folglich eine sinnvolle Lösung sein.
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