• Fast alle Organisationen planen in diesem Jahr eine unternehmensweite Transformation
• Ein Drittel der Unternehmen führt Strategie zur mentalen Gesundheit der Mitarbeitenden ein  
• 62 Prozent der Mitarbeitenden würden sich nur für Unternehmen entscheiden, die remote oder hybrides Arbeiten anbieten

8. Juni 2022  

Germany, Frankfurt

Über zwei Drittel der Personalverantwortlichen gehen davon aus, dass die Mitarbeiterfluktuation in diesem Jahr höher ausfallen wird als üblich. 36 Prozent der Unternehmen führen zudem in diesem Jahr eine Strategie zur Förderung der mentalen Gesundheit ihrer Beschäftigten ein. Führungskräfte erwarten, dass HR-Initiativen rund um die Mitarbeiter-Gesundheit in den nächsten zwei Jahren den zweitgrößten ROI bringen werden (nach dem Re-Skilling). Wellbeing-Strategien sind auch die Reaktion auf krisenbedingte Ermüdungserscheinungen und die erwartete hohe Mitarbeiterfluktuation. Das geht aus der Mercer-Studie „Global Talent Trends 2022“ hervor, die sich auf die Erkenntnisse von fast 11.000 Führungskräften, Personalleitende und Mitarbeitenden stützt.  

„Ein grundlegender Wandel in den Werten der Menschen untermauert einen strukturellen Wandel auf dem Arbeitsmarkt. Der Druck auf Unternehmen, einen Beitrag zur Gesellschaft zu leisten, der die Werte ihrer Kund:innen, Mitarbeitenden und Investor:innen widerspiegelt, ist gestiegen. Die Herausforderung besteht darin, hier Fortschritte zu erzielen und gleichzeitig mit dem Inflationsdruck zurechtzukommen, sich auf neue Krisen einzustellen und sich mit unterschiedlichen Modellen zur Zukunft der Arbeit auseinanderzusetzen", sagt Kate Bravery, Autorin des Berichts und Global Leader für Advisory Solutions & Insights bei Mercer.

Fünf Trends für 2022: Was menschennahe Unternehmen richtig machen

Relevanz und Haltung

Um relevant zu bleiben, sind Unternehmen gefordert, sich an die sich ändernden Werte von Kund:innen, Mitarbeitenden und Investor:innen anzupassen. Organisationen, die ihre Kernwerte – durch Unternehmensziele, Arbeitsstandards und Investitionsstrategien – in die Tat umsetzen und Haltung zeigen, stärken die Beziehung zu ihren Stakeholdern und erzielen bessere Geschäftsergebnisse. Die Herausforderung besteht darin, Kulturen und Prozesse dafür zu schaffen, die von vornherein anpassungsfähig sind. 

•  Nach der Sicherheit des Arbeitsplatzes sind die Marke und die Reputation eines Unternehmens heute der zweitwichtigste Grund für den Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber (vor der Pandemie noch Platz neun).
•  Arbeitnehmer:innen wollen für Unternehmen arbeiten, die ihre persönlichen Werte widerspiegeln. 96 Prozent der Mitarbeitenden erwarten, dass der Arbeitgeber eine Nachhaltigkeitsagenda verfolgt und neben finanziellen Ergebnissen auch soziale und ökologische sowie Diversity-Faktoren berücksichtigt.
• Damit Unternehmen in der Lage sind, auf veränderte Stimmungen differenzierter und individueller zu reagieren, benötigen sie neue organisatorische Fähigkeiten des Zuhörens, Lernens und Anpassens.

Partnerschaftliche Zusammenarbeit

Die Studie zeigt, dass Menschen nicht mehr für ein Unternehmen arbeiten, sondern mit einem Unternehmen zusammenarbeiten wollen. Partnerschaftliche Zusammenarbeit bedeutet, dass die Beziehung zwischen Arbeitnehmer:innen und Arbeitgebern neu bewertet wird. Zuverlässige Unternehmen erkennen den Wert von „Partnerschaft" anstelle von „Führung" und tun dies, indem sie ihre Return-to-Work-Strategien zu nachhaltigen Modellen für die Zukunft der Arbeit weiterentwickeln.

• 96 Prozent der Führungskräfte betrachten den aktuellen Arbeitsmarkt als arbeitnehmerorientiert. 70 Prozent der HR-Verantwortlichen sagen für dieses Jahr eine überdurchschnittlich hohe Fluktuation voraus – vor allem im Hinblick auf jüngere Arbeitnehmer:innen und solche im digitalen Bereich.
• Fast alle HR-Verantwortlichen (90 Prozent) sind der Meinung, dass noch mehr getan werden muss, um in ihrem Unternehmen eine vertrauensvolle Kultur aufzubauen, zumal viele die Umstellung auf ein hybrides Arbeitsmodell erwägen.
• Mehr als die Hälfte der Mitarbeitenden (62 Prozent) würde nur dann für ein Unternehmen arbeiten, wenn sie dort die Möglichkeit haben, aus der Ferne – also remote – oder in einem hybriden Arbeitsmodell zu arbeiten. 74 Prozent glauben, dass ihr Unternehmen mit remote und/oder hybriden Arbeitsformen erfolgreicher sein wird. Im Gegensatz dazu sorgen sich 72 Prozent der Führungskräfte über die Auswirkungen von remote Arbeit auf die Unternehmenskultur.

Bravery erklärt: „Die Zukunft der Arbeit wird nur dann erfolgreich sein, wenn alle Beschäftigten das Gefühl haben, dass sie fair und auf Augenhöhe behandelt werden. Heute fordern nicht nur Wissensarbeitende flexible Arbeitsoptionen, die sich mit ihrem Leben vereinbaren lassen, sondern alle Arbeitnehmer:innen – von Werkstattarbeiter:innen bis zu LKW-Fahrer:innen. Führungskräfte müssen sich auch mit Fragen der Fairness auseinandersetzen, beispielsweise im Hinblick auf die Bezahlung von Personen, die dieselbe Arbeit an verschiedenen Standorten verrichten, oder wenn es um die Gleichstellung von bestehenden versus neu eingestellten Mitarbeitenden geht.“

„Organisationen, die ihren Mitarbeiter:innen zuhören und bereit sind, die Angebote an die Anforderungen anzupassen, sind offen für neue Arbeitsmodelle: Sie setzen Beschäftigten beispielsweise anhand ihrer Fähigkeiten anstatt von starren Stellenbeschreibungen ein, schaffen eine sinnvolle Balance zwischen menschlicher Arbeit und Automatisierung und sind offen für flexible oder geteilte Rollen. So gelingt es, Talente bestmöglich zu gewinnen und zu binden“, ergänzt Michael Eger, Partner HR Transformation, Mercer Central Europe.

Gesundheit und Wellbeing

Die Pandemie hat das Gesundheits- und Wohlstandsgefälle zwischen verschiedenen Bevölkerungsgruppen offengelegt und vergrößert. Insbesondere die mentale Gesundheit von Mitarbeitenden steht zunehmend im Fokus, da sie als Grundvoraussetzung gilt, damit Menschen arbeitsfähig und engagiert bleiben.

• 81 Prozent der befragten Mitarbeitenden fühlen sich in diesem Jahr von Burnout bedroht. Als Hauptgrund geben sie an, dass sie sich für ihre Leistungen nicht ausreichend entlohnt fühlen.
• Das Wohlbefinden der Mitarbeitenden wird von den Führungskräften als diejenige HR-Initiative wahrgenommen, die in den nächsten zwei Jahren den zweitgrößten ROI bringen wird (nach dem Reskilling). 36 Prozent der Unternehmen führen in diesem Jahr eine Strategie zur Förderung des mentalen Wohlbefindens ein.
•  51 Prozent der Arbeitnehmer:innen geben an, dass sie sich hinsichtlich ihrer finanziellen Zukunft unsicher fühlen.

Skills und Employability

Transformationsprozesse in Unternehmen haben den Bedarf an Qualifikationsmaßnahmen verschärft, aber in vielen Fällen sind diese Maßnahmen nicht an den Zukunftsstrategien der Organisationen ausgerichtet. Qualifikationsbasierte Modelle ermöglichen es Unternehmen, Talente flexibler einzusetzen und auf vielfältigere Talentpools zurückzugreifen.

•  91 Prozent der Mitarbeitenden geben an, in letzter Zeit eine neue Fähigkeit erlernt zu haben. Dennoch berichten 98 Prozent der Unternehmen von erheblichen Qualifikationslücken in ihrer Organisation.
•  Die größte Sorge der HR-Verantwortlichen im Hinblick auf Trainings und Weiterbildung ist, dass Beschäftigte, die Re- oder Upskilling-Maßnahmen erhalten haben, das Unternehmen verlassen. Eine Möglichkeit, dieses Problem zu lösen, besteht darin, den Mitarbeitenden mehr Möglichkeiten zu bieten, ihre neu erworbenen Fähigkeiten einzusetzen. Nahezu 90 Prozent der Unternehmen haben bereits eine KI-gestützte interne Plattform für den Talentmarkt eingeführt oder planen dies, um den Austausch und Einsatz qualifizierter Arbeitskräfte zu erleichtern.
•  16 Prozent der Mitarbeitenden geben an, dass sie beabsichtigen, im Rentenalter ganz aus dem Berufsleben auszusteigen. Als Reaktion darauf ermöglichen 39 Prozent der Unternehmen ihren Mitarbeitenden, die Ruhestandsleistungen an ihre persönlichen Umstände anzupassen.

Experience und gemeinsame Energie

Die Pandemie hat die Einführung neuer Technologien, Geschäftsmodelle und Arbeitsweisen beschleunigt. Dieses Ausmaß an Veränderungen in extrem kurzer Zeit sowie die Belastung durch die Pandemie selbst haben ihren Tribut gefordert.

• Der Prozentsatz der Mitarbeitenden, die sich energiegeladen fühlen, ist von 74 Prozent im Jahr 2019 auf 63 Prozent in diesem Jahr gesunken. Gleichzeitig zeigt sich der Großteil der Mitarbeitenden optimistisch: Auf die Frage nach der Zukunft der Arbeit antworten 51 Prozent, dass sie erwarten, dass diese ausgewogener sein wird und mehr Zeit für Familie, Hobbys, Gesundheit und Lernen bleibt. 
•  Fast alle Organisationen (97 Prozent) planen in diesem Jahr eine unternehmensweite Transformation, aber die Arbeitsmüdigkeit der Mitarbeitenden wird in den Augen aller Befragten als größtes Hindernis für die Umsetzung dieser Umgestaltung genannt. Die Mitarbeitenden nennen zudem die organisatorische Komplexität als entscheidendes Hindernis.
•  65 Prozent der Führungskräfte sind der Meinung, dass sie durch die Automatisierung von HR-Prozessen den wertvollen Kontakt zwischen HR und dem Unternehmen verloren haben.

„Angesichts des niedrigen Energieniveaus ist eine kollektive Arbeitsmüdigkeit festzustellen, die sich auf die Produktivität auswirkt", sagt Bravery. „Technologie trägt einerseits zur Ermüdung bei, andererseits ist sie Teil der Lösung. Unternehmen müssen die digitale Akzeptanz erhöhen, ihre strategischen Visionen besser kommunizieren und organisatorische Komplexität angehen. Dies erfordert es, die Erfahrungen, die Menschen im Rahmen ihrer Arbeit machen, stärker an den Erlebnissen aus ihrem normalen Alltag anzupassen.“

Über die Studie "Global Talent Trends 2022“

Die siebte Ausgabe der Mercer Global Talent Trends Studie bringt die Meinungen von fast 11.000 Führungskräften, Personalleitende und Mitarbeitende aus 16 Regionen und 13 Industrien zusammen. Zur Studie

Über Mercer

Mercer setzt sich dafür ein, die Zukunft mutig und intelligent zu gestalten – durch die Transformation der Arbeitswelt, einer Verbesserung von Vorsorge- und Investmentlösungen wie auch den Einsatz für Gesundheit und Wohlergehen. Mit annähernd 25.000 Mitarbeitenden in 43 Ländern ist Mercer in 130 Ländern tätig. Mercer ist ein Tochterunternehmen von Marsh McLennan (NYSE: MMC), dem führenden globalen Anbieter von professionellen Dienstleistungen zu den Themen Risiko, Strategie und HR - mit einem Jahresumsatz von annähernd 20 Mrd. USD und 83.000 Mitarbeitenden. Als Marktführer hilft Marsh McLennan seinen Kund:innen, in einem immer dynamischeren und komplexeren Umfeld erfolgreich zu agieren. Zur Unternehmensgruppe gehören auch Marsh, Guy Carpenter und Oliver Wyman. Für weitere Informationen besuchen Sie uns auf www.mercer.de oder folgen Sie uns auf Twitter @Mercer_de.

Mercer Deutschland (www.mercer.de)

In Deutschland ist Mercer mit über 700 Mitarbeitenden unter anderem an den Standorten Berlin, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, Leipzig, München und Stuttgart vertreten. Die Schwerpunkte der Geschäftstätigkeit liegen in der Beratung von Unternehmen rund um betriebliche Altersversorgung, Investments und Pensions Administration sowie Vergütung, Human-Capital-Strategie und M&A.

Pressekontakt

Zur Unterstützung Ihrer journalistischen Arbeit können Sie hier unsere Pressemeldungen abrufen und wir nehmen Sie gerne auch in unseren Presseverteiler auf.