Equal Pay Day: Frauen in Deutschland verdienen zwischen 4,5 und 13,3 Prozent weniger als Männer

10. März 2021

Germany, Frankfurt

  • Bereinigte Gehaltslücke liegt bei 4,5 Prozent 
  • Auf der obersten Führungsebene liegt der Frauenanteil bei 13,9 Prozent

Die bereinigte Lücke im Grundgehalt zwischen Frauen und Männern in Deutschland ist zwischen 2019 und 2020 leicht von 5,5 auf 4,5 Prozent gesunken. Die bereinigte Lücke berücksichtigt Faktoren wie beispielsweise das Hierarchielevel und Vollzeit-/Teilzeit-Verhältnisse der Arbeitnehmenden im Sinne von „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“. Die unbereinigte Lücke, welche den Unterschied zwischen Frauen und Männern unabhängig von Rang und Position darstellt, ist im gleichen Zeitraum von 17,3 auf 13,3 Prozent zurückgegangen. Dies ist das Ergebnis einer aktuellen Datenauswertung des Beratungsunternehmens Mercer anlässlich des anstehenden Equal Pay Days am 10.03.2021 in Deutschland. Die Analyse basiert auf Vergütungsdaten von über 750 Unternehmen mit Sitz oder Hauptsitz in Deutschland, die 2020 am Mercer Total Remuneration Survey (TRS) teilgenommen haben und mehr als 372.000 Arbeitnehmende aus verschiedenen Industrien repräsentieren.

 

Die Differenzierung zwischen bereinigter und unbereinigter Gehaltslücke ist wichtig, um zwei unterschiedliche Probleme zu diskutieren. Die bereinigte Analyse befasst sich mit dem Thema Entgeltgleichheit („Equal Pay“) und bestehenden Unterschieden, die nicht mit Seniorität oder Position erklärbar sind. Die unbereinigte Analyse hingegen hebt die Gehaltsunterschiede hervor, die unter anderem auf die mangelnde Repräsentation von Frauen in Führungspositionen zurückzuführen sind. Da tendenziell mehr Männer als Frauen in höher bezahlten Positionen tätig sind, sieht man hier auch größere Lücken. Die Mercer-Daten bestätigen, dass der Frauenanteil auf höheren Hierarchiestufen kleiner ausfällt als bei niedrigeren Positionen. So sind 2020 auf der oberen Führungsebene nur 13,9 Prozent der Mitarbeitenden weiblich.

 

„Dass die Gehaltslücke kleiner wird, ist eine positive Entwicklung, die allerdings sehr langsam vorangeht. Offensichtlich gibt es in weiten Teilen der Wirtschaft immer noch strukturelle Ungleichheiten, durch die Frauen benachteiligt werden. Um wirklich etwas zu verändern, müssen Unternehmen und Gesellschaft ernsthaft daran arbeiten, Frauen Zugang zu höher bezahlten Positionen zu ermöglichen. Themen wie Abwesenheiten oder Teilzeit zum Beispiel aufgrund von Familienzuwachs dürfen nicht länger als automatische Karrierekiller gelten, sondern müssen als Teil eines gängigen Erwerbslebens – sowohl von Männern als auch Frauen – anerkannt und entsprechend behandelt werden“, kommentiert Tina Buchmeier, Vergütungsexpertin bei Mercer.

Neben dem Grundgehalt beleuchtet die diesjährige Analyse, inwiefern ein Unterschied zwischen Frauen und Männern beim Gehalt inklusive des kurzfristig variablen Vergütungsanteils besteht. Beim variablen Anteil wird ein Zielwert festgelegt, die effektive Auszahlung wird je nach Leistung am Ende des Geschäftsjahres angepasst. Betrachtet man das Grundgehalt plus Zielbonus (Zielgehalt), liegen Frauen 4,0 Prozent unter dem Zielgehalt für Männer bei gleicher Arbeit. Betrachtet man die tatsächlich ausbezahlten Gehälter und Boni, steigt dieser Unterschied auf 6,2 Prozent.

 

Gemäß der unbereinigten Analyse fallen die Zielgehälter von Frauen um 12,6 Prozent niedriger als bei Männern aus. Die ausbezahlten Gehälter inklusive des variablen Anteils sind jedoch 13,6 Prozent niedriger. Diese Zahlen zeigen, dass ein Unterschied bereits bei den geplanten Boni existiert, welcher bei der tatsächlichen Auszahlung noch größer wird. Diesem Ungleichgewicht können Unternehmen durch klare Job-Positionen und eine faire Leistungsbewertung frei von Geschlechter-Bias entgegenwirken.

 

Regelmäßige Analysen und eine fundierte Job-Architektur als Erfolgsbausteine

 

In vielen europäischen Ländern, wie zum Beispiel der Schweiz, wird eine detaillierte Gehaltsanalyse vom Gesetz vorgeschrieben. In Deutschland hingegen sieht das Entgelttransparenzgesetzes nur vor, dass in Unternehmen, welche mehr als 200 Arbeitnehmende beschäftigen, einzelne Mitarbeitende Informationen über die Vergütung des jeweils anderen Geschlechts bei vergleichbarer bzw. gleichwertiger Arbeit anfordern können. Die Unternehmen müssen neben den Gehältern auch die Kriterien, anhand derer die Vergütung bestimmt wird, offenlegen. Allerdings gilt das nur, wenn mehr als fünf Mitarbeitende des anderen Geschlechts eine vergleichbare bzw. gleichwertige Tätigkeit ausüben. In vielen Fällen und insbesondere im Bereich der Führungskräfte trifft das häufig nicht zu. Das Bundesarbeitsgericht in Erfurt hat kürzlich entschieden, dass bei einer festgestellten Differenz zum Vergleichsentgelt die finanzielle Benachteiligung aufgrund des Geschlechts vermutet werden kann. In dem Fall müssen Arbeitgeber nachweisen, nicht zu diskriminieren.

 

Zudem müssen Organisationen mit mehr als 500 Arbeitnehmenden, die nach dem Handelsgesetzbuch verpflichtet sind, einen Lagebericht zu erstellen, einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit veröffentlichen. In diesem sollen sie ihre Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung und Herstellung von Entgeltgleichheit von Frauen und Männern aufführen. Folgen Firmen nur diesen gesetzlichen Vorgaben, ist es unwahrscheinlich, dass sie eine Differenzierung zwischen bereinigter und unbereinigter Gehaltslücke vornehmen und entsprechend gezielte Maßnahmen ergreifen.

 

„Neben einer regelmäßigen Bestandsaufnahme und Analyse fehlt es oftmals auch an den nötigen Grundlagen für Entgeltgerechtigkeit. Wir beobachten in unseren Analysen und der täglichen Kundenarbeit einen klaren Trend: Je professioneller die HR-Abteilung im Unternehmen aufgestellt ist, desto kleiner sind in der Regel die beobachteten Gehaltsunterschiede. Das liegt unter anderem daran, dass professionelle HR-Teams eine fundierte Job-Architektur etabliert haben und klare, nachvollziehbare und datenbasierte Prozesse im Talent Management verfolgen“, so Thomas Gruhle, Vergütungsexperte bei Mercer.

 

Konkrete Maßnahmen, um Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern zu fördern

  • Eine fundierte Job-Architektur als Grundlage für eine faire und transparente Vergütungphilosophie
  • Klare Job- und Grading-Strukturen, um Positionen im Unternehmen anhand ihrer Wertigkeit und ihres Beitrages zum Unternehmenserfolg einzuordnen
  • Gehaltsbänder pro Jobprofil, um die Gehaltsunterschiede für gleichwertige Arbeit zu kontrollieren
  • Regelmäßig durchgeführte Vergütungsbenchmarks, um die Vergütungsstrategie im Unternehmen an den Marktgegebenheiten auszurichten
  • Ableitung von konkreten Maßnahmen und ein entsprechendes Monitoring zur Erkennung und Schließung von Lücken bzw. Sicherstellung der internen Konsistenz

Über die Mercer Total Remuneration Surveys (TRS)

Die Mercer Total Remuneration Surveys (TRS) bieten umfassende Marktdaten zu Vergütung und Benefits aus der ganzen Welt und stellen die größte und umfassendste Umfrage ihrer Art dar. Die Resultate der jährlichen Erhebung repräsentieren Daten von 15 Mio. Arbeitnehmenden und 300.000 untersuchten Jobs in mehr als 35.000 Unternehmen aus über 140 Ländern. Unternehmen nutzen die Mercer-Vergütungsdaten, um ihre Vergütungsstrategien zu optimieren und die Gehälter an der Marktpraxis zu orientieren.

 

Für Firmen, die sich im Bereich Geschlechtergleichheit engagieren möchten, empfiehlt sich zudem eine offizielle Zertifizierung, die das Thema ganzheitlich betrachtet und nicht nur Löhne analysiert. Seit mehreren Jahren arbeitet Mercer als strategischer Partner von EDGE und unterstützt Unternehmen bei der Förderung von Karrieregleichheit für Frauen und Männer am Arbeitsplatz. Die EDGE-Zertifizierung bietet einen ganzheitlichen Stufenplan zur Förderung der Gleichstellung von Mann und Frau am Arbeitsplatz und die EDGE-Bewertungsmethodik misst die Repräsentation von Frauen, Entgeltgerechtigkeit, die Wirksamkeit der bestehenden Richtlinien und Praktiken sowie die Inklusivität der Unternehmenskultur.

 

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Über Mercer

Mercer setzt sich dafür ein, die Zukunft mutig und intelligent zu gestalten – durch die Transformation der Arbeitswelt, eine Verbesserung von Vorsorge- und Investmentlösungen sowie durch den Einsatz für Gesundheit und Wohlergehen. Mit mehr als 25.000 Mitarbeitenden in 44 Ländern ist Mercer in über 130 Ländern tätig. Mercer ist ein Tochterunternehmen von Marsh & McLennan (NYSE: MMC), dem führenden globalen Anbieter von professionellen Dienstleistungen zu den Themen Risiko, Strategie und HR - mit einem Jahresumsatz von über 17 Mrd. USD und 76.000 Mitarbeitenden. Als Marktführer hilft Marsh & McLennan seinen Kund:innen, in einem immer dynamischeren und komplexeren Umfeld erfolgreich zu agieren. Zur Unternehmensgruppe gehören auch Marsh, Guy Carpenter und Oliver Wyman. Für weitere Informationen besuchen Sie uns auf www.mercer.de oder folgen Sie uns auf Twitter @Mercer_de.

 

Mercer Deutschland (www.mercer.de)

In Deutschland ist Mercer mit über 600 Mitarbeitenden unter anderem an den Standorten Berlin, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, Leipzig, München und Stuttgart vertreten. Die Schwerpunkte der Geschäftstätigkeit liegen in der Beratung von Unternehmen rund um betriebliche Altersversorgung, Investments und Pensions Administration sowie Vergütung, Human-Capital-Strategie und M&A.

 

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