Finanzunternehmen in Europa und den USA haben den Anteil der jährlichen Boni am Vergütungsmix zurückgefahren und gleichzeitig die Grundgehälter erhöht. Zudem gewinnen aufgeschobene Vergütungselemente an Bedeutung. Dies zeigt eine internationale Mercer-Umfrage, an der 39 Unternehmen aus der Finanzbranche teilgenommen haben. Zwei Drittel der befragten Organisationen stammen aus Europa, die übrigen aus Nordamerika.

Fast alle Befragten gaben an, dass sie die Gewichtung innerhalb des Vergütungsmix umgestellt hätten. 70 Prozent haben ihre Grundgehälter erhöht und 94 Prozent den jährlichen Bar-Bonus verringert. 56 Prozent haben außerdem den Anteil der Long-Term-Incentives an der Gesamtvergütung erhöht. 38 Prozent der befragten Unternehmen haben das Gewicht der Aktienoptionen an den Long-Term-Incentives (LTIs) reduziert.

Fast zwei Drittel der Unternehmen schieben die Auszahlung eines Teil des Bonus auf. Allerdings knüpfen bisher nur 40 Prozent ihre aufgeschobenen Bonuszahlungen an die anschließende Performance. Leistungsbasierte Aufschübe sind in Europa (53 Prozent) weiter verbreitet als in Nordamerika (10 Prozent) und richten sich meistens nach der gesamten Unternehmensleistung. Bei der Hälfte der Unternehmen mit einem verpflichtenden Aufschub der Bonuszahlungen sind sowohl Erhöhungen als auch Verringerungen der Auszahlungen möglich. 

Insgesamt haben 94 Prozent der Befragten ihre jährlichen Short-Term-Incentives geändert oder planen Änderungen. So werden einjährige Bonusgarantien weniger genutzt als noch im Vorjahr. Mehr als die Hälfte der Befragten (57 Prozent) hat diese Bonusgarantien beschränkt bzw. abgeschafft. Darüber hinaus hat die Mehrheit der Unternehmen (76 Prozent) mehrjährige Bonusgarantien begrenzt oder abgeschafft. Viele Studienteilnehmer haben außerdem Obergrenzen eingeführt – 54 Prozent für den Bonus-Pool und 60 Prozent für individuelle Auszahlungen eingeführt. Die meisten Organisationen verfügen außerdem über Mindest-Leistungsanforderungen für den Bonus-Pool und einzelne Auszahlungen.

Zwei Drittel der befragten Unternehmen koppeln einen Teil der Entlohnung an den Unternehmenserfolg. Die meisten nutzen dazu Performance Scorecards mit finanziellen und nicht-finanziellen Kennzahlen. Nur etwa ein Drittel der Unternehmen hat mehrjährige Performance-Kennzahlen eingeführt, um die jährlichen Boni zu bestimmen. Interessant ist außerdem, dass die meisten Unternehmen über getrennte Bonus-Pools für Top Manager und die ihnen zugehörigen Geschäftseinheiten verfügen.

Fast alle befragten Unternehmen (80 Prozent) verfügen über LTI-Pläne oder planen, solche einzuführen (10 Prozent). Aktienbasierte Pläne sind dabei am weitesten verbreitet (78 Prozent). Die Hälfte der Unternehmen bietet auch Aktienoptionen (52 Prozent) oder Barzahlungspläne (48 Prozent) an. Üblicherweise sind die LTI-Pläne leistungsabhängig gestaltet und an Kennzahlen auf Unternehmensebene gekoppelt, wobei die meisten relative (im Vergleich zu Benchmark-Gruppen oder Indices) und interne Kennzahlen einschließen.

Mit den Änderungen reagieren die Finanzunternehmen auf die gesetzlichen Regelungen, die in den verschiedenen Ländern eingeführt wurden. Trotz der Änderungen hat das Europaparlament Anfang des Monats weitere verschärfte Regelungen beschlossen. So sollen Banken künftig Boni nicht mehr in unbegrenzter Höhe auszahlen dürfen, sondern müssen sie stattdessen an das Grundgehalt koppeln. Außerdem dürfen in Zukunft nur noch maximal 30 Prozent der Boni in bar ausgezahlt werden, bei besonders hohen Bonuszahlungen sind es nur 20 Prozent. Den Rest sollen die Banken zurückhalten und nur im Erfolgsfall auszahlen. Die Regelungen sollen im Januar 2011 in Kraft treten.