Viele Unternehmen beschäftigt angesichts knapper Vergütungsbudgets und mit Blick auf den nächsten Aufschwung die Frage, über welche Personalinstrumente sie Mitarbeiter motivieren und binden können. Eine attraktive Option sind dabei so genannte Flexible Benefits-Programme, die den Beschäftigten Wahlmöglichkeiten bei den betrieblichen Nebenleistungen bieten. Im folgenden Interview erklärt Rolf Misterek, Mercer-Experte für Flexible Benefits, welche Vorteile die Programme bieten und warum sich damit auch noch Kosten einsparen lassen. 

Eine internationale Mercer-Studie zeigt, dass Flexible Benefits-Programme zunehmend an Bedeutung gewinnen. Was macht diese Programme so attraktiv?

Der Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit im Markt spielt eine wichtige Rolle. In der derzeitigen wirtschaftlichen Situation können sich viele Unternehmen keine großzügigen Gehaltserhöhungen leisten. Daher greifen sie zunehmend auf ihre Nebenleistungsprogramme zurück, um ihren Mitarbeitern eine attraktive Vergütung zu bieten. Zudem können Arbeitgeber durch die Wahlmöglichkeiten besser auf die Anforderungen der einzelnen Mitarbeiter eingehen. Dies ist nicht zuletzt ein wichtiger Faktor in der Motivation und Bindung von leistungsstarken Mitarbeitern.

Die Verbreitung von Wahlmöglichkeiten bei den betrieblichen Nebenleistungen unterliegt regionalen Unterschieden. Wie sieht die Situation in Deutschland aus?

Deutschland gehört zu den Ländern in Europa, in denen Flexible Benefits-Programme am weitesten verbreitet sind. Derzeit bietet etwa jedes dritte deutsche Unternehmen seinen Mitarbeitern Wahlmöglichkeiten an. Da die flexiblen Benefits von den Mitarbeitern sehr geschätzt werden, sehen wir auch zukünftig eine zunehmende Verbreitung solcher Programme.

Welche Nebenleistungen werden in deutschen Unternehmen angeboten?

Die betriebliche Altersversorgung ist nach wie vor sehr beliebt. Arbeitnehmer fragen häufig gezielt nach den Angeboten, die ihnen ein Unternehmen in diesem Bereich machen kann. Zudem sind die klassischen Nebenleistungen wie Firmenwagen oder Kommunikationsmittel immer noch weit verbreitet. Aber auch die Nachfrage nach Gesundheitsleistungen wie Krankheitskosten-Zusatzversicherungen nimmt zu. Viele Arbeitnehmer sorgen sich angesichts der steigenden Gesundheitskosten um ihre gesundheitliche Versorgung und schätzen es daher besonders, wenn ihr Arbeitgeber sie in dieser Hinsicht entlastet. Auch Unternehmen, die ihren Beschäftigten bei der Kinderbetreuung unter die Arme greifen, können punkten. Generell zeichnet sich der Trend ab, dass neben der Barvergütung attraktive Nebenleistungen, die Mitarbeitern Sicherheit und eine verbesserte Work-Life-Balance bieten, für die Mitarbeitergewinnung und -bindung an Bedeutung gewinnen.

Viele Unternehmen schrecken aus Kostengründen vor der Einführung von Wahlmöglichkeiten zurück. Ist der Kostenfaktor wirklich so hoch?

Die Studie hat gezeigt, dass sich die Flexible Benefits-Programme in den meisten Fällen als kostenneutral bzw. sogar als kosteneinsparend erwiesen haben. Man muss bedenken, dass Unternehmen, die Flexible Benefits anbieten, ihre Nebenleistungen oftmals bewusst und zielorientiert einsetzen und deren Nutzen kontinuierlich überprüfen. Dies führt zu einer Verschlankung und oftmals auch Reduzierung des Nebenleistungsangebots. Hinzu kommt, dass der Arbeitgeber im Rahmen von Flexible Benefits häufig ein festes Budget vorgibt und sich dadurch die Kosten für Nebenleistungen besser steuern lassen.

Wie können Unternehmen prüfen, ob ein Flexible Benefits-Programm für sie eine gute Option ist?

Grundsätzlich gibt es nur wenige Unternehmen, für die Flexible Benefits keine sinnvolle Alternative wären. Man denke hierbei etwa an Betriebe, deren Nebenleistungen ausschließlich durch Tarifverträge festgelegt sind und keinen Spielraum für Änderungen bieten. Angesichts der zunehmenden Flexibilisierung von Tarifverträgen gibt es eine solche Extremsituation in der Praxis aber kaum noch. Um zu überprüfen, ob Flexible Benefits eine Option darstellen, sollten sich Arbeitgeber im ersten Schritt einen Überblick über die im Betrieb vorhandenen Nebenleistungen verschaffen. Dabei fallen in den meisten Fällen auch ohne eine tiefer gehende Prüfung bereits Leistungen ins Auge, die in der Belegschaft kaum wahrgenommen werden, deren wirtschaftlicher Wert nur gering ist oder die aus sonstigen Gründen als verzichtbar eingestuft werden können. In der Praxis hat es sich auch bewährt, die Mitarbeiter oder eine ausgewählte Mitarbeitergruppe direkt zu den Nebenleistungen zu befragen. Hierbei zeigt sich sehr schnell, ob Nebenleistungen bei den Mitarbeitern auf Interesse stoßen und wo sich ggf. Ansätze für Verbesserungen bieten.

Vielen Dank für das Interview!