Germany
Frankfurt, 16 December 2010

Manager betrachten das Humankapital zwar als sehr wichtigen Vermögenswert, aber sie besitzen kaum Kenntnisse über den Ertrag, den Investitionen in das Humankapital erbringen. Nach einer neuen internationalen Studie des Beratungsunternehmens Mercer verfügen nur knapp 16 Prozent der befragten Manager über umfassende Kenntnisse zum Return on Investment. Vor dem Hintergrund, dass Unternehmen durchschnittlich 33 Prozent ihrer Erträge in ihr Humankapital z.B. in Form von Vergütung und Entwicklung investieren, ist dies ein alarmierendes Ergebnis.

Die Studie zeigt weiterhin, dass Manager das Humankapital als Schlüsselfaktor betrachten, um die gesetzten Unternehmensziele zu erreichen und Wettbewerbsvorteile zu erzielen. Über 80 Prozent der Befragten sind der Meinung, das Humankapital habe einen starken Einfluss auf die Kundenzufriedenheit. Dies gelte auch für die Steigerung der Produktivität (über 75 Prozent) bzw. des Ertrags (über 65 Prozent).

Im Hinblick auf die Schaffung und Aufrechterhaltung von Wettbewerbsvorteilen betrachten die Befragten das Humankapital als zweitwichtigsten immateriellen Vermögenswert eines Unternehmens. Für noch wichtiger werden nur die Kundenbeziehungen gehalten. 95 Prozent der Manager sind der Meinung, dass immaterielle Vermögenswerte gemessen werden sollten, jedoch räumen fast 60 Prozent ein, dass in ihrem Unternehmen keine umfassende Messung erfolgt.

„Es gibt viele Gründe dafür, dass Humankapital in Unternehmen nicht ausreichend transparent gemacht wird. Einer davon liegt darin, dass Informationen zum Humankapital meist innerhalb eines Landes, einer Abteilung oder einer Geschäftseinheit gesammelt und vorgehalten werden. Um die Informationen konsistent zusammenzutragen und zu analysieren, ist jedoch eine unternehmensweite Daten-Governance erforderlich“, erklärt der Studienverantwortliche Ephraim Spehrer-Patrick.

Mehr als die Hälfte aller befragten Manager sind der Meinung, dass die Messung des Humankapitals vom HR-Bereich vorangetrieben werden sollte, aber einige zweifeln daran, ob der HR-Bereich dieser Aufgabe gewachsen ist.

„Viele HR-Experten glauben, dass qualitative Messgrößen, mit denen sich z. B. das Engagement, das Wissen und die Fähigkeiten der Mitarbeiter ermitteln lassen, für die Bewertung der Vitalität und Nachhaltigkeit eines Unternehmens entscheidend sind. Die im Rahmen der Studie befragten Manager halten dagegen jedoch quantitative Messgrößen, die Auskunft über Vergütungs-, Fehlzeiten- und Rekrutierungskosten geben, für gleichermaßen relevant. Ideal wäre eine Kombination aus quantitativen und qualitativen Messwerten, die über traditionelle Finanzkennzahlen hinausgehen“, so Ephraim Spehrer-Patrick weiter.

Ein weiteres Ergebnis der Studie ist, dass die meisten Manager nicht bereit sind, Informationen zum Humankapital in ihrem Unternehmen an externe Stakeholder weiterzugeben. Sie befürchten, eine Veröffentlichung der Daten könnte ihren Wettbewerbsvorteil untergraben. Im Durchschnitt sind nur etwa 18 Prozent bereit, Daten an externe Stakeholder (Banken, Investoren, Analysten und Kunden) zu kommunizieren. „Unternehmen sollten ihren Standpunkt dazu überdenken. Die Kommunikation ausgewählter Humankapital-Daten an externe Stakeholder kann die Wahrnehmung des Unternehmens beeinflussen und langfristig einen positiven Effekt auf den Marktwert des Unternehmens haben“, so die Einschätzung von Ephraim Spehrer-Patrick.

„Nach der Krise werden HR-Verantwortliche mehr und mehr gefordert sein, die Investments in Vergütung und Nebenleistungen, Trainings und Entwicklung durch die Quantifizierung des Ertrags zu begründen. Dazu ist die Entwicklung eines nachvollziehbaren Ansatzes zur Messung des Humankapitals unerlässlich, zumal unsere Studie zeigt, dass das Interesse der Geschäftsführung an Messungen zum Humankapital zunimmt. Der HR-Bereich sollte die Etablierung eines entsprechenden Systems im Unternehmen als Chance begreifen, um sich als strategischer Partner der Geschäftsführung zu etablieren“, resümiert Ephraim Spehrer-Patrick.

Über die Studie:
An der Studie, die im ersten Halbjahr 2010 durchgeführt wurde, haben 132 Manager aus Deutschland und weiteren europäischen Ländern sowie aus dem Mittleren Osten und Australien teilgenommen.