Nun, da die Rezession überwunden scheint und der Wirtschaftsaufschwung spürbar ist,  planen viele Unternehmen eine Neuausrichtung ihrer Talent Management-Programme. Dies zeigt die aktuelle Mercer-Studie „Future of Talent Management“, an der im Mai 2010 über 700 Unternehmen aus den USA, Europa, dem Nahen Osten und Afrika teilgenommen haben. Zu den Teilnehmern gehörten in erster Linie Führungskräfte aus den Bereichen HR und Talent Management aus Unternehmen verschiedener Größen (von weniger als 500 bis 10.000 und mehr Mitarbeitern) und Branchen.

Über die Hälfte der Unternehmen gab an, dass ihre Organisation die Rezession bereits überstanden habe (17  Prozent) oder gerade dabei sei, sie hinter sich zu lassen (36 Prozent). Interessanterweise gaben 26 Prozent an, sie seien während der Krise nie vom Wachstumskurs abgekommen. Ein Fünftel kämpft nach eigenen Angaben immer noch mit der Rezession.

Während die meisten befragten Unternehmen Änderungen an ihren Talent Management-Programmen planen, sind die Definition und Umsetzung dieser Änderungen unterschiedlich weit vorangeschritten. In den USA und Europa planen sieben von zehn Unternehmen Veränderungen im Hinblick auf die Führungskräfteentwicklung, die Gewinnung, Bindung und Motivation von Mitarbeitern sowie die Vergütung und das Performance Management. Fast genauso viele möchten die Bereiche Karriereentwicklung und Auslandsentsendungen neu gestalten.

„Die Wirtschaftskrise hat die Unternehmen gezwungen, ihren Personalbestand und ihre Talent Management-Programme auf drastische Weise anzupassen. Basierend auf dem jetzt spürbaren Optimismus werden richtungsweisende Korrekturen geplant, um die mit dem Aufschwung verbundenen Chancen nutzen zu können“, sagt Dagmar Wilbs, Senior Partner im Bereich Human Capital-Beratung bei Mercer und Leiterin des Bereichs Talent Management-Consulting in der Region EMEA.

Talent Management hat höchste Priorität

Arbeitgeber rechnen damit, dass die Bedeutung von Talent Management weiter zunehmen wird. Für die Hälfte der Teilnehmer hat das Thema bereits heute höchste Priorität, 78 Prozent erwarten, dass es in den nächsten drei bis fünf Jahren höchste Priorität erlangen wird. Darüber hinaus gehen fast alle Arbeitgeber weltweit (96 Prozent) davon aus, dass sich der Wettbewerb um Schlüsseltalente, die für den Unternehmenserfolg benötigt werden, in den nächsten drei bis fünf Jahren zuspitzen wird.

Befragt nach den Top Prioritäten innerhalb des Bereichs Talent Management in den nächsten drei bis fünf Jahren, gaben die meisten Unternehmen die Nachfolgeplanung für die Führungskräfte-Ebene an. Dahinter folgen das Training/die Entwicklung von Führungskräften, die generelle Nachfolgeplanung, die Identifizierung und Bindung von Schlüsseltalenten und Potenzialträgern sowie die Mitarbeitermotivation.

„Talent Management beginnt an der Spitze - ohne kompetente Führung können Unternehmen keine Talent-Pools aufbauen. Daher verwundert es nicht, dass das Thema Führung für die Organisationen so wichtig ist. Viele Unternehmen zweifeln derzeit jedoch daran, dass sie genügend und vor allem die richtigen Führungskräfte an Bord haben, die sie zukünftig brauchen werden“ so Dagmar Wilbs.

Talent Management-Entscheidungen effektiv messen

Nur sechs Prozent der Unternehmen glauben, dass sie in der Lage sind, die Auswirkungen ihrer Talent Management-Entscheidungen und -Investments effektiv zu messen. Über die Hälfte der Unternehmen ist der Meinung, ihre Organisation sei dabei einigermaßen effektiv, 39 Prozent sprechen ihrem Unternehmen jegliche Effektivität ab.

Bei der Messung setzen die Unternehmen auf eine Kombination aus qualitativen und quantitativen Methoden. Welcher Ansatz gewählt wird, hängt auch davon ab, was gemessen wird. Quantitative Methoden kommen am wenigsten für die Bewertung von Programmen für Karriereentwicklung, Auslandsentsendung und Training/Entwicklung zum Einsatz. Am häufigsten werden sie für die Bewertung von Mitarbeitermotivations- und -vindungsprogrammen bzw. von Vergütungsprogrammen eingesetzt.

Insgesamt zeigt die Studie, dass viele Unternehmen dazu neigen, sich bei der Messung auf die Qualität der Durchführung und weniger auf die Resultate der Programme zu fokussieren.
„Unternehmen sind lange Zeit Best Practices und großen Ideen hinterher gejagt  - quasi als Ersatz für solide Talent Management-Strategien und Messtechniken“, sagt Dagmar Wilbs. „Aber das reicht jetzt nicht mehr aus: Denn was man nicht messen kann, das kann man auch nicht managen“, so Dagmar Wilbs weiter.

Wenn Sie regionale Zusammenfassungen der Studie herunterladen oder an unserer interaktiven Umfrage teilnehmen möchten, besuchen Sie www.mercer.com/readytorebound.