Fragen danach, ob und wie die Beschäftigten künftig gesund und engagiert arbeiten können, spielen in der aktuellen Renten-mit-67-Diskussion allenfalls dann eine Rolle, wenn der berühmte „Dachdecker“ ins Feld geführt wird, der aus gesundheitlichen Gründen auf keinen Fall solange arbeiten könne. Die reflexartige Reaktion heißt dann: „Wir müssen Ausnahmeregelungen schaffen, um den besonders belasteten Beschäftigtengruppen den frühzeitigeren Ausstieg aus dem Berufsleben ohne Nachteile zu ermöglichen!“ Viel zu selten wird danach gefragt, wie die Gesundheit der Beschäftigten gefördert werden kann, wie die Beschäftigten zu gesundem Verhalten motiviert werden können oder wie Arbeit gestaltet werden kann, damit gesundes Arbeiten bis 67 möglich ist.
 

Nach einer repräsentativen Umfrage im Rahmen des IAB-Betriebspanells bieten nur rund 20 Prozent der Betriebe in Deutschland freiwillige Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) an. Aktuelle Zahlen der gesetzlichen Krankenkassen verzeichnen bei den dokumentierten Aktivitäten in der betrieblichen Prävention für 2009 zwar einen Anstieg von 8 Prozent gegenüber dem Vorjahr, was jedoch bezogen auf die Gesamtzahl von 3.693 der in der Dokumentation erfassten Unternehmen in Deutschland eine sehr moderate Steigerungsrate ist.
 

Die Gründe für diese Zurückhaltung in der Umsetzung von Maßnahmen der BGF sind sicherlich vielfältig - am fehlenden Wissen über den Nutzen sowie die möglichen Instrumente und Ansatzpunkte in der BGF kann es nicht liegen. So hat neben zahlreichen Veröffentlichungen (Fachbüchern, Best Practice-Beispielen) die Anzahl an Unternehmenswettbewerben zum Thema BGF ebenso zugenommen wie die Summe der regionalen und überregionalen BGF-Netzwerke.

Betriebliche Gesundheitsförderung rechnet sich

Investitionen in die Gesundheit der Beschäftigten müssen sich rechnen, so die berechtigte Forderung aus Unternehmersicht. Und tatsächlich gilt der ökonomische Nutzen der betrieblichen Gesundheitsförderung in der wissenschaftlichen Literatur als eindrucksvoll belegt. Demzufolge ist eine Reduktion der Krankheitskosten sowie der krankheitsbedingten Fehlzeiten um rund 26 Prozent ebenso nachgewiesen, wie ein Return on Investment (ROI) zwischen 1:3 und 1:10 bei der Wirkung auf die Fehlzeiten. Doch trotz dieser eindeutigen Zahlen, die nicht eindrücklicher zum Handeln drängen könnten, gibt es nur wenige Themen im Personalmanagement, über deren Nutzen so intensiv und kontrovers diskutiert wird, wie über die betriebliche Gesundheitsförderung.

Dass Unternehmen immer noch zögern, in die Gesundheit der Beschäftigten zu investieren, kann zudem in einem sich wandelnden Umfeld liegen: Die Zeiten, in denen mit BGF auf hohe Krankenstände reagiert werden musste, sind vielfach vorbei. Auf der Agenda der Personalabteilungen stehen Themen wie die Schaffung einer Arbeitgebermarke („Employer branding“), die Herausforderungen des demografischen Wandels oder die Darstellung der sozialen Unternehmens-Verantwortung („Corporate Social Responsibility“). Doch auch in diesen Fragen bietet der zielgerichtete und strategisch ausgerichtete Einsatz von Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung einen Lösungsansatz, der sich langfristig rechnet.

Gesundheitsförderung bietet neue Lösungen für aktuelle Herausforderungen

Der Beitrag, den die betriebliche Gesundheitsförderung zur Bewältigung der oben beschriebenen aktuellen Herausforderungen leisten kann, liegt vielleicht nicht unmittelbar direkt auf der Hand. Doch bei einer genaueren Betrachtung wird deutlich, dass es beispielsweise ein Bestandteil einer guten Arbeitgebermarke sein kann, die Aktivitäten der Gesundheitsförderung als Stärke der eigenen Arbeitgebermarke hervorzuheben. Bei der Rekrutierung geeigneter Arbeitskräfte auf dem heiß umkämpften Markt der Fach- und Führungskräfte kann dies ein Baustein bei der Entscheidung des Bewerbers für oder gegen ein Unternehmen sein.

Ebenso lassen sich die Herausforderungen des demografischen Wandels nur durch den Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit der Belegschaften bewältigen. Beschäftigungsfähigkeit beinhaltet dabei zwei Aspekte: die Gesundheit der Beschäftigten und deren Qualifikation. Der Begriff des „lebenslangen Lernens“ hat sich mittlerweile etabliert. Doch Lernen alleine reicht nicht aus, um die Herausforderungen des demografischen Wandels zu bewältigen und das Rentenalter gesund zu erreichen. Wie die Qualifizierung der Beschäftigten auf dem aktuellen Stand sein muss, so ist es auch erforderlich, dass die Beschäftigten gesund, leistungsfähig und leistungsbereit sind. Dabei sind beide Seiten gefordert: Arbeitgeber wie Arbeitnehmer müssen investieren und ihren Beitrag zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit leisten.

Letztendlich sind die Aktivitäten zum Erhalt und zur Förderung der Mitarbeitergesundheit auch ein Aspekt der „Corporate Social Responsibility“, die es entsprechend darzustellen gilt. Damit trägt die BGF zur Steigerung der Unternehmensattraktivität inklusive seiner Produkte und Dienstleistungen für Kunden und Kapitalgeber bei.

Der Beitrag, den die betriebliche Gesundheitsförderung zur Bewältigung der oben beschriebenen aktuellen Herausforderungen leisten kann, liegt vielleicht nicht unmittelbar direkt auf der Hand. Doch bei einer genaueren Betrachtung wird deutlich, dass es beispielsweise ein Bestandteil einer guten Arbeitgebermarke sein kann, die Aktivitäten der Gesundheitsförderung als Stärke der eigenen Arbeitgebermarke hervorzuheben. Bei der Rekrutierung geeigneter Arbeitskräfte auf dem heiß umkämpften Markt der Fach- und Führungskräfte kann dies ein Baustein bei der Entscheidung des Bewerbers für oder gegen ein Unternehmen sein.

Von der Gesundheitsförderung zum betrieblichen Gesundheitsmanagement

Betrachtet man die oben beschriebenen Herausforderungen so wird schnell deutlich, dass es nicht reichen wird, Einzelmaßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung einzusetzen. Gefordert ist vielmehr ein strategischer Ansatz des betrieblichen Gesundheitsmanagements, in dem Ziele vereinbart werden und diese über ein regelmäßiges Umsetzungscontrolling überwacht werden.

Nach einer Definition der Bertelsmann- und Hans-Böckler-Stiftung aus dem Jahr 2004 versteht man unter dem betrieblichen Gesundheitsmanagement das „…systematische und nachhaltige Bemühen um eine gesundheitsförderliche Gestaltung von Strukturen und Prozessen und um die gesundheitsförderliche Befähigung der Beschäftigten. Von Einzelmaßnahmen der Gesundheitsförderung unterscheidet es sich durch die Integration in die Betriebsroutinen und ein kontinuierliches Betreiben der vier Kernprozesse Diagnostik, Planung, Interventionssteuerung und Evaluation.“

Gesundheitsmanagement wird zu einem entscheidenden Erfolgsfaktor

Für den langfristigen Unternehmenserfolg in Zeiten „beständigen Wandels“ und alternder Belegschaften werden der Erhalt und die Förderung der Mitarbeitergesundheit zu einem entscheidenden Erfolgsfaktor. Durch ein vorausschauendes betriebliches Gesundheitsmanagement können Aspekte der Mitarbeitergesundheit in die Planung und Durchführung betrieblicher Veränderungsprozesse integriert werden. So werden beispielsweise Mitarbeiter für den Umgang mit Veränderungsprozessen geschult. Auch Maßnahmen zur Stärkung der seelischen Widerstandfähigkeit gegen Rückschläge und Schritte zu einem verbesserten Umgang mit Veränderungen können hierzu einen Beitrag leisten. Die frühzeitige Information und Einbeziehung der Beschäftigten in geplante Neuerungen ist dabei ein weiterer Aspekt der gesunden Gestaltung von Veränderungsprozessen.

Eine weitere Herausforderung für das betriebliche Gesundheitsmanagement stellt der Anstieg psychischer Erkrankungen dar. Dieser ist durch Statistiken der gesetzlichen Krankenversicherungen ebenso bestätigt, wie durch die steigenden Zahlen zur Frühverrentung durch die Deutsche Rentenversicherung Bund. Unternehmen werden sich in Zukunft damit befassen müssen, einerseits kompetente Unterstützungsstrukturen für Betroffene zu schaffen und andererseits die mittelbar Betroffenen mit notwendigen Hilfestellungen im Umgang mit psychisch erkrankten Beschäftigten zu versorgen. Dabei geht es weniger um die Vermittlung medizinischen Fachwissens als vielmehr um Aspekte der Achtsamkeit, des Kümmerns um die Beschäftigten und das Aufzeigen von Hilfsmöglichkeiten.

Schlüsselfaktoren eines erfolgreichen betrieblichen Gesundheitsmanagements

Auch wenn die Verbreitung des betrieblichen Gesundheitsmanagements noch viel Potenzial bietet, gibt es doch eine Vielzahl an Unternehmen, die den Erhalt und die Förderung der Mitarbeitergesundheit als langfristiges Ziel in ihrer Personalstrategie verankert haben. Was zeichnet diese Unternehmen aus? Unsere Erfahrungen aus der Praxis zeigen folgende Kriterien:

• Gesundheitsförderung ist strategisch und strukturell verankert. Diese Verankerung kann durch das Unternehmensleitbild, entsprechende Führungsleitlinien oder auch durch die Etablierung eines Steuerungskreises „Betriebliches Gesundheitsmanagement“ erfolgen. Wichtig sind das klare Bekenntnis der Leitung und die zur Verfügung stehenden Ressourcen.
• Die Führungskräfte aller Ebenen haben den Nutzen und ihren Einfluss auf die Gesundheit der Beschäftigten erkannt und ihr Handeln daran ausgerichtet. 
• Maßnahmen der Gesundheitsförderung sind in einem Prozess kontinuierlicher Verbesserung organisiert. Gemäß des aus dem Qualitätsmanagement bekannten Plan-Do-Check-Act-Zyklus erfolgt vor der Durchführung der Maßnahmen eine Analyse der Ausgangssituation. Darauf basierend werden notwendige Maßnahmen bedarfsgerecht eingesetzt, nach Abschluss auf ihre Wirksamkeit hin überprüft und bei Bedarf angepasst.
• Maßnahmen der Gesundheitsförderung sind ganzheitlich ausgerichtet. Ganzheitlichkeit zeigt sich dabei einerseits in der Berücksichtigung der Organisation (Verhältnisse) und der Beschäftigten (Verhalten). Darüber hinaus werden sowohl klassische, gesundheitsbezogene Maßnahmen durchgeführt, wie auch Maßnahmen umgesetzt, die die Arbeitsbedingungen berücksichtigen.
• Durch den Einsatz von Partizipationsinstrumenten, wie z. B. Mitarbeiterbefragungen, Gesundheitszirkel oder Arbeitssituationsanalysen, wird der Bedarf der Beschäftigten ermittelt. Die Beschäftigten als Experten ihrer jeweiligen Arbeitsplätze können so ihre Erfahrungen einbringen und Verantwortung für die Gestaltung von Arbeitsplatz und -organisation übernehmen.
• Maßnahmen werden dauerhaft im Unternehmen verankert. Durch die Integration von Gesundheitsthemen in die Strukturen und Prozess des Unternehmens wird die Nachhaltigkeit gesichert.
• Die Vernetzung der innerbetrieblichen Experten aus Personalabteilung, Mitarbeitervertretung, Arbeitssicherheit, Arbeitsmedizin sowie weiteren Personengruppen gewährleistet den innerbetrieblichen Austausch und garantiert kurze Kommunikationswege.
• Durch die Beteiligung an Netzwerken, Wettbewerben und die Einbeziehung externen Sachverstandes werden der Vergleich mit anderen Unternehmen sichergestellt und aktuelle Trends aufgegriffen.

Fazit

Betriebliches Gesundheitsmanagement wird in den nächsten Jahren als Bestandteil der strategischen Unternehmensführung an Gewicht gewinnen. Die aktuellen Herauforderungen durch den demografischen Wandel erreichen mittlerweile die betriebliche Ebene. So ist z. B. ein Altersdurchschnitt von 47 oder 48 Jahren in einigen Branchen und Unternehmen keine Seltenheit mehr. Zum Erhalt und zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit sind Investitionen in die Beschäftigungsfähigkeit - also in Qualifizierung und Gesundheit der Belegschaften - unerlässlich. Eine Vielzahl positiver Beispiele gibt es bereits. Doch eine einfache Kopie dieser Vorgehensweisen ist in der Regel nicht möglich, zu unterschiedlich sind die Ausgangssituation und der Bedarf von Unternehmensleitung und Beschäftigten.